中小企业人力资源管理激励问题研究——以杭州W公司为例_开题报告

一、国内研究现状

（一）国内员工激励理论研究综述

于延庆（2013）演示了激励理论的应用方法，他结合企业实际情况，将人力资源作为企业的第一生产力，努力营造和谐的员工工作环境，理论和实践相结合，介绍了激励理论的产生、发展、应用及激励中常见的谬论。如何运用激励理论，结合本企业实际，探索员工激励的有效形式和方法，激发员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥人力资源作为第一资源的效能，构建和谐的企业人际关系，实现员工与企业共同成长，始终是企业管理的关键课题。

张方昕（2019）提出了精英型员工的概念，她认为重构精英型员工激励机制能够有效保障产生涟漪效应和溢出效应。在激励策略方面，她提出了三位激励策略，即横向的多元激励策略，纵向的梯度激励策略，以及时间上的递延激励策略。陈立群（2019）在研究知识型员工激励策略时认为人力资源是企业发展的关键，而人力资源中知识型员工是最核心的部分。企业只有对知识型员工进行合理的激励才能避免企业核心资源的流失。

（二）国内员工激励机制研究

曲乐（2015）对现代企业的员工激励机制进行剖析，将人力资源竞争看做企业的核心竞争力，鼓励员工与企业同发展、共命运。董迪（2015）采用层次分析法和主成分分析法对企业员工激励机制的满意程度进行实证分析，通过定量分析找出员工对激励机制建设的关键环节，以此促进企业的进一步发展。

孟凡杰（2016）对民营企业的激励机制进行了详细阐述，民营经济作为改革开放以来最为活跃的市场经济细胞，在促进国家经济发展方面具有重要地位，研究民营企业员工的激励机制有助于促进民营企业发展，增强市场生命力。李天月（2016）在九零后员工逐渐进入社会工作岗位的大环境下，以马斯洛需求层理为指导，研究了九零后对激励机制的反应程度。由于九零后的成长环境普遍优于当初的七零后、八零后，作者以九零后为研究对象，研究现代企业的激励机制。研究结果表明，九零后不但追求具有竞争力的薪酬待遇，还非常看重精神层面的需求。

窦胜宇（2019）观点认为，我国当前处于知识经济时代，知识型员工的激励机制关乎企业的健康发展。但目前企业激励机制任然存在极力动力不足、激励评价体系不健全等弊端。

周茜（2019）分析了互联网企业员工的激励机制，她认为员工是企业安全体系中最重要的环节，作为互联网企业，一旦出现系统漏洞或被黑客攻击，将会蒙受巨大损失。于此可见，在企业的管理中应当加强对人力资源的管理，包括员工技术水平的培训、安全知识的培训，激励机制的应用等。

二、国外研究现状

（一）国外员工激励理论研究综述

Maria Moreno-Mas 和 Sofia Estelles-Migue（2014）研究了企业流程管理中员工激励的有效工具。研究通过不同的案例表明，过程管理方法论的引入不仅有助于提高不同类型组织的质量服务和效率，而且可以增强团队精神，实现了高水平的员工激励。过程管理是现代企业经营管理的一种创新形式，他们认为过程管理方法的引入有助于员工激励。

Sharad Agarwal（2015）文章探讨了社会责任行为对劳资关系的影响，分析了企业社会责任与员工内部激励的相关性。Sharad Agarwal 对20 名从事企业社会责任活动的工作人员进行了调查，采用回归分析和相关分析对研究假设进行检验，研究结果表明，企业社会责任与员工内部激励之间存在正相关关系。文章的研究成果可应用于企业人力资源管理中，即企业的社会责任能够满足员工较高层次的需求，这种需求是物质激励难以满足的。

Jawad Syed（2018）基于马斯洛需求层次理论，分析了沙特阿拉伯的员工激励机制。在著作中他从性别、宗教、社会需求等角度对马斯洛需求层次理论在沙特阿拉伯地区的适用性提出了质疑。

Abdullah Khan、Shariq Ahmed（2018）等研究了巴基斯坦银行业的员工激励机制，他们通过描述性分析和实证分析讨论了影响员工绩效动机的因素，该研究在优化银行业激励机制方面具有一定贡献。

（二）国外员工激励机制研究

Kwok Leung和Michael W Morris（2014）认为企业文化也是激励机制构建时所要考虑的内容。由于存在文化差异和价值观的差别，在设计激励机制时要考虑员工所处的社会环境和文化影响。

Mirella Damiani， Fabrizio Pompei（2018）等研究了工资在家族企业和非家族企业中对员工的激励作用。他们分别以2007年和2010年意大利上市公司和非上市公司为样本，证明了激励工资在家族企业中对员工的激励作用更加明显。研究认为，激励工资的效率提升不仅能补偿支付给员工的费用，还能使家族企业在竞争力方面获得显著的收益。

N. V. Predeus 和 N. A. Baryshnikova（2019）设计了复杂的人才激励系统集成开发算法，探讨了提高工业企业运行效率的可能性。他们提出了工业企业人事激励系统管理算法化的基本指标，在此基础上给出了工业企业人事激励水平的确定公式。需要指出的是，建立一个全面的工作激励体系的先决条件应该是重视人力资源管理，同时考虑到近、远环境的相互影响，还应考虑到国家、地区性质的动机和人类层面的动机。

B. ^范文提纲格式

一、基础理论

（一）强化激励理论

（二）需要层次理论

（三）成就激励理论

二、W公司核心员工的激励机制

（一）W公司现状

（二）W公司核心员工激励机制存在的现状

三、W公司核心员工激励机制的问题

（一）薪酬和考核联系太少

（二）工资制定不合理

（三）缺乏精神激励方式

（四）企业文化的影响不足

四、W公司完善激励机制的措施

（一）建立科学的评估体系

（二）构建完善的薪酬制度

（三）建立灵活的激励制度

（四）发挥企业文化的激励作用

五、总结

C. 参考文献

[1] 于延庆.员工激励理论及实践[J].学理论，2013（13）:102-104

[2] 曲乐.现代企业员工激励机制探析[J].重庆行政(公共论坛)，2015（02）:56-58

[3] 董迪.企业员工激励机制建设满意度实证分析[J].人才资源开发，2015（02）:155-156

[4] 孟凡杰.QL公司员工激励机制研究[D].青岛科技大学，2016

[5] 李天月.90后知识型员工的激励机制与期望值管理[J].金融经济，2016（06）:130-132

[6] 袁国辉，杨丽娟.风险控制与企业的激励机制和文化建设[J].新理财，2016（10）:68-69.

[7] 张雅馨，代婉，冷婧.浅析激励方法在政府绩效管理中的运用[J].科技创业月刊，2017（03）:109-110.

[8] 窦胜宇.企业对知识型员工激励存在的问题及对策[J].北方经贸，2019:142-144.

[9] 张方昕.精英型员工激励的困境及破解之道[J].领导科学，2019（01）:120.

[10] 周茜.探讨激励理论在企业管理中的运用[J].企业科技与发展，2019（02）:174-175.

[11] 陈立群.知识型员工激励策略分析[J].知识经济，2019（03）:15+19