人力资源激励问题研究以新昌县鸿杰电子有限公司为例_开题报告

激励在人力资源管理中占据了一个极其重要的位置，即通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望。形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度的发挥潜力，已达到预期目标的手段。在实际公司之中的激励,则是以企业现有员工为基础，以未来潜在人才为辅，两者相结合。通过合适的管理模式与奖惩制度来提高工作效率，降低人力资源成本。为企业达成最大效益。

二、激励的作用

激励的作用主要在两个方面

    (一）合理运用企业现有的人才资源，达到效益的最大化

在相同的人才资源数量和质量的情况下，合理分配人才的位置，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥才能和智慧，美国哈佛大学教授詹姆斯博士有如下观点：按时计酬的分配至度仅仅能让员工发挥20%-30%的能力。然而在合理的激励模式下，员工可以发挥出80%-90%放入能力。在此之上，他这一学说的观点还指出绩效与激励呈正相关状态，即绩效=F（能力*激励）。因此，激励是企业在人力资源管理中最为直接的增加效益的方式。

    （二）吸引新的人才加入企业，增加企业实力

彼得德鲁克认为，认为任何组织都需要三个方面的的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的发展。缺少以上三方面的任何一点，组织的发展都不是均衡完全。因此，企业的人力资源管理不仅是企业现存人才的留存以及合理运用，更是对优秀人才的加入吸引。许多大型企业，特别是竞争力强大、实力雄厚的企业，都在不断的通过各种优惠政策，丰厚福利待遇等吸引企业潜在的人才。本文的基点在于新昌县鸿杰电子有限公司这类的中小型企业，从此出发，也有吸引人才加入的必要性，所以极其需要员工激励。

三、激励的理论基础

（一）马斯洛需要层次理论

美国社会心理学籍亚伯拉罕·马斯洛提人的需要分为五个层次，即为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需要。

在企业的人力资源管理中，管理者想要使企业获得利润的最大化，就要理解员工的需求，即对不同的员工在不同的时期使其满足不同层次的需要。

（二）期望理论

美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出期望理论。期望理论核心思想在于激励的出发点不在于是否有需求，而在于个体通过任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需求。即为结果是否有效，有效才能激励行动。即在企业管理中，个人的行动动力来源于是否最终对自己有益，从这个有益的程度，个人会有不同的动力去做某一件事。

    （三）双因素理论

双隐私理论的提出者是辛丽丽学家费雷德里克·赫兹伯格。这个理论的核心在于把激励因素进行分类，范围保健因素和激励因素。作为企业的管理者，要充分调动员工的积极向上，不仅要满足员工的低层次的物质需要，更要满足员工的精神需要，即满足物质需要保有员工，满足精神需要激励员工。

    （四）ERG理论

ERG理论是在马斯洛需要层次理论的基础上提出的，他的提出者克莱顿·奥尔德弗认为企业中的人有三重需要：存在需要（EXISTENCE）、成长需要（GROWTH）、关系需要（RELATEDNESS）。除此以为，这一观点还认为在满足低层次需要后才会进入高层次需要；在高层次需要受挫时，会回归低层次需要；低层次需要越充分，高层次需要的满足渴望越强烈。

四、激励的研究现状

    （一）国内研究现状

中国国内对于激励理论的研究起步较晚。刘杰（2011）提出，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。指出员工激励在企业生产之中的重要性。高俐在《中小企业人力资源管理中的激励问题探讨》中指出，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理就是管理人的艺术。着重描述了企业员工的重要性，提出激励是人力资源管理的核心。

王瑾（2011）则提出另一个观点，他的《构建我国中小企业员工激励机制的路径研究》中提出，现阶段，中小企业激励机制还存有很多缺陷，企业管理者继续形成科学的激励理念，完善制度。

   （二）国外研究现状

上世纪五十年代，马斯洛提出“需要层次理论”奠定了人员激励的基础，首次将绩效与激励挂钩。在上世纪五十年年代末，赫兹伯格提出“双因素理论”即工作环境和条件相关成为报检因素，只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性，而一部分因素与工作内容紧紧联系的被称为激励因素，满足激励因素才能激发员工的积极性。

1958年海德提出归因理论，后由美国心理学家维纳及其团队的研究得出，对于行为归因的不同，会影响他们的情绪，动机和行为。

至上世纪七十年代，弗龙的期望理论和亚当斯的公平理论再为激励原则添砖加瓦，分别确定了激励强度的重要变量（期望值、工具值、奖酬效价）以及激励效果的评判标准（非绝对值，而是相对值）。

综上所述，企业人力资源管理是不断进步的，有厚实的理论基础。在此之上，企业管理者需要结合企业实际合理地进行激励，才能使企业获得最大效益，本文将以新昌县鸿杰电子为例，对现有激励模式进行分析，并对现有的不足和未来可能的激励方式进行讨论。

B. ^范文提纲格式

引言：人力资源激励研究现状

一、新昌县鸿杰电子有限公司现状分析

（一）公司概述

（二）公司结构、人员构成与分布概述

（三）公司现有人员激励模式概述

二、公司人员激励模式评析

（一）现有激励模式存在的主要问题探究

（二）激励模式修正的必要性和可行性讨论

三、激励模式的设计探讨

（一）注重物质奖激励和精神激励相结合

（二）注重短期激励和长期激励相结合

（三）注重团队激励和个人激励相结合

四、以鸿杰电子为例，讨论具体的激励方案

（一）调整并完善奖惩管理制度 

（二）优化绩效考核模式

（三）完善薪酬结构

（四）增加并完善内部培训机制，确保培训制度化

五、结论

C. 参考文献

[1] 吴宏伟. (2006). 马斯洛的需要层次理论及哲学底蕴. 哈尔滨市委党校学报(2), 31-33.

[2] 官志华, & 曾楚宏. (2006). 基于需求层次理论的核心员工激励. 中国人力资源开发(1), 60-62.

[3] 张世富. (2003). 人本主义心理学与马斯洛的需要层次论. 学术探索(9), 50-54.

[4] 王立海, 任增杰, WANG-Lihai, & REN-Zengjie. (2008). 浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用. 商业经济(2), 108-110.

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[8] 高俐. (2011). 中小企业人力资源管理中的激励问题探讨. 现代营销(下旬刊)(4), 52-52.

[9] 王瑾. (2011). 构建我国中小企业员工激励机制的路径研究. 当代经济(4), 64-65.

[10] 刘永芳. (1998). 归因理论及其应用. 山东人民出版社.