浅析二孩政策对IT行业女性职业生涯的影响_开题报告

我国职业女性所处的成长环境，深受中国传统文化和传统思想观念的熏陶“贤妻娘母”秀外慧中”“家庭事业双丰收”则成为当下许多职业女性成功的职业生涯规划的标准。伴随社会的发展，教育机会的平等，职业岗位设置对女性性别歧视的弱化，职业女性在社会中所占的比重越来越大。同时，不可忽视的是，在符合条件的单独二胎条件夫妇中，职业女性的比重相当大。她们是否会在事业上升期甚至事业巅峰期选择生育二胎？影响职业女性二胎生育决定的因素有哪些？

   女性在做出生育决策时，考虑的因素众多，通过探索性因子分析，得出女性作出生育决策时考量得最根本要素分别为：心里因素、生理因素、潜意识因素。

作为一个独特的群体，女性的职业生涯发展更为复杂。一方面，轻视女性的旧观念仍印刻在人们的生活态度中，另一方面，随着女性的解放和女性受教育水平的提高，对女性的期待及其自我要求也越来越高。二者的冲突使女性有着更复杂的职业生涯发展。 （一）、女性职业生涯发展现状 　　1.女性涉足传统的男性职业领域 　　女性参与社会发展进程的广度与深度与日俱增，越来越多的中国女性走出了“男主外，女主内”的生活方式。除了传统的“女性”专属职业外，有更多的女性进入传统上由男性主导的领域，如科学研究和工程领域等。她们接受过高等教育，拥有优秀的职业素养和高品质的生活感悟力，并深受西方女性主义的影响，强调独立和职业抱负。 　　2.双轨型职业女性多、压力大 　　既重视家庭，又重视事业的“双轨型”女性日益成为社会典型。这些女性承担着双重角色期待，一方面社会期望其积极工作，实现职业抱负，另一方面，仍希望她们成为操持家务和抚养孩子的主力。当这两种角色相冲突时，就会给这些女性带来沉重的压力。赫伯·戈德伯格和汉瑞特·布莉卡指出，兼顾“事业和个人生活的女性，常常陷入两难的困惑中，并为此付出巨大的代价……”。 　　3.女性就业歧视仍然存在 　　现今社会仍存在职业性别歧视现象。如，研究者对江苏5所大学进行的调查表明，有80%的女大学生在求职过程中，曾因性别遭到用人单位的拒绝，多次被拒绝的高达34.3%。2002年全国妇联权益部组织了妇女权益保障法十年实施情况调查，在“因性别就业受到排斥”这一项调查中，有7.1%城镇女性有此经历，而有此经历的男性仅3.3%。在职业生涯中，女性还会面临受排挤、只能担任副职、没有实权等问题，障碍随着女性的职业生涯发展而增加，出现“玻璃天花板”效应。 　　4.女性职业生涯发展辅导系统不够健全 　　为女性职业生涯发展提供服务的社会辅导机构较少，为女大学生提供的职业生涯辅导也不够健全。她们主要是从学校职业生涯辅导课中获得有关职业生涯发展信息，但学校的职业生涯辅导主要是就业辅导，侧重就业技巧培训，就业信息发布和就业政策宣传，很少考虑女学生职业生涯发展的特殊性和复杂性。另外，从事职业生涯辅导人员从数量上和质量上都远不能满足女大学生职业生涯辅导的需求。社会待业及下岗女性能求助的职业生涯辅导机构就更少、更不专业了。 （二）、影响女性职业生涯发展的因素 　　《世界发展报告2012——性别平等和发展》认为，影响女性职业生涯发展的因素主要有家庭决策、市场经济因素、国家政策法规和社会观念规范。从综合角度来看，影响女性职业生涯发展的因素主要有： 　　1.个体因素 　　（1）人格因素影响职业选择偏好。个体在成长过程中逐渐形成的模式化人格倾向，会影响职业行为。女性较男性更善于处理人际关系，言语能力突出，富于情感表现，耐心、仔细是女性的人格优势。这些人格倾向会影响女性选择从事教育、护理、服务类等传统女性职业。 　　（2）职业认知影响职业选择的适当性。职业选择的适当性在很大程度上是由自我认识和职业认识决定。女性职业生涯选择及职业生涯决策困境，与其对自身和职场的认识密切相关。女性个体对自我和职业的认识越清晰准确，职业选择就越适当。 　　（3）受教育水平决定职业选择层级水平。高知女性，越可能晚婚晚育，少生优生。针对拉美国家的调查发现，2/3的女性劳动力增长额归功于女性接受了更多的教育，晚婚晚育，改变了传统家庭形态。高度的自我效能感，强烈的职业生涯成就倾向，摆脱传统职业刻板印象的约束，扩大了女性职业选择的范围和类型。 　　2.社会因素 　　尼克尔松认为，女性的“本性”是从生活经历中得来的，是社会的、历史的和政治的。因而，家庭、教育、组织等社会环境变量都影响着女性职业生涯发展。 　　（1）家庭教育形成女性职业生涯发展的性别偏见。父母的行为、态度、抱负及对子女的期望深刻影响子女的人生轨迹。布迪厄认为，家庭拥有的“文化资本”承袭性比物质资本更大。父母往往会着重培养女孩听话、整洁等生活特质，缺乏对勇气、竞争意识等方面的培养；家庭对女孩接受教育的期望值较低；希望女性获得一份稳定安逸的工作。研究表明，家庭对待女性的态度会代际相传。若母亲不外出工作，她们的女儿今后很可能不外出工作，她们的儿子更有可能娶不外出工作的女性。 　　（2）学校教育不利于现代女性职业生涯发展。学校教育总是有意无意地传播着性别不平等。例如，教材隐晦地传达“男强女弱”“男主外，女主内”的标准，传播的优秀女性形象多为勤俭爱家、充满母性，优秀男性形象多为勇敢坚强、奋斗拼搏、知识渊博。在教学中，尤其在数理学科，教师往往将男生的学业失败归因于努力不够，将女生学业失败更多归因为能力差，进而对女生期望值不高，消极影响着女生的自我评价和未来职业选择。 　　（3）社会组织不热心支持女性职业生涯发展。当前，女大学生及再就业女性的职业生涯发展常处于社会不利地位。如招聘单位往往“舍女求男”，相同条件下，女生就业机会只有男生的87%。女^文档生初次就业率仅占63.4%。在职业生涯发展过程中，女性的年龄障碍更为明显，职业生涯时间比男性短，常被安排在副职、虚职、辅助部门，待遇也较于男性低。 　　3.传统文化观念因素 　　女性是“避免失败型的”“敏感脆弱的”“喜爱重复安逸工作的”；而男性是“成就导向型的”“有领导管理天赋的”“临危不乱的”，倾向于选择有一定风险、体力型或高智慧型职业。这些传统文化观念是影响女性职业价值观和角色定位的重要因素。 　　

（三）、对女性职业生涯发展的建议 　　1.发挥女性人格魅力，完善女性人格 　　女性的善解人意、善于沟通、具有韧性的人格应在职业生涯中得到良好发挥。女性应明晰自身优势，女大学生，在严峻的就业形势下，要树立自信心，拥有良好心态，在不断夯实自身优点时，还要积极培养进取、勇敢的能力，使自己达到一个人与环境匹配的状态。 　　2.引导女性社会化过程，消除性别刻板印象 　　中国女性正面临有史以来最多的机遇和挑战，不仅要向优秀女性人物学习，如汉娜·阿伦特，苏珊·桑塔格，更需从外到内建立自身意义，在职业生涯中完成自我实现，消除传统的性别刻板印象。女性在现代社会“所学习和领悟到的，已经开始超越一味承担自己分内义务和责任的境界，而转向追求那些能够使自己身心愉悦的事务。” 　　3.加强社会支持系统建设，关注女性职业生涯发展 　　（1）政府方面。政府应进一步完善法律法规，建立健全保障职场性别平等法律法规；设立更多的职业生涯指导机构，储备更多的职业生涯辅导人才，采取更多有效措施，有针对性地为女性职业生涯发展提供服务。 　　（2）用人单位。用人单位要有更多的社会责任感，为女性创造平等、安全的职场环境。不仅要设法吸引女性人才加入，还要设法帮助女性平衡工作和生活；鼓励女性参加培训，提高她们的技术创新能力和应用水平；建立科学合理的女性人才评价机制，使女性人才得到公正评价。 　　（3）社会媒体。媒体应广泛宣传女性就业的政策法规，报道具有社会责任感的用人单位，鼓励社会单位平等对待女性职员，引导和改变不利于女性的价值观。 　　（4）高校。高校应建立专业师资组成职业生涯辅导部门，帮助女大学生进行必要和应急的就业辅导，长期循序渐进地帮助女大学生发展主体意识和独立人格，运用科学的心理辅导技术，帮助女大学生就业。

二、国外研究现状

职业生涯的最初来源是拉丁文“路径”之义。 20世纪50年代以来，西方国家开展了轰轰烈烈的 新女权主义运动，在女性主义思潮和这些运动影响下，学者们重新审视了现有的职业生涯理论体系。研究表明，已有的职业生涯理论主要是以中产阶级的白人男性为研究对象，因而属于典型的男性职业生涯开发模式［1］。然而，这种以白人男性为蓝本的职业生涯发展模式不能解释现今女性职业生涯的发展状况。基于此，CAPLoW等人指出，有必要建立独立的女性职业生涯理论，为女性在职业发展和工作场所中获得更多的话语权［2］。 根据特征—因素理论，观察、问卷、个案分析等方法可以帮助人们了解各职业对人们能力的要求，最终选择自己最适合的职业，实现个性特征与能力的协调匹配。而埃德加·施恩则提出了职业锚理论，也称为职业生涯系留点理论［3］。职业锚决定一个人长期的职业价值观，可用于指导一个人的职业选择。 

职业生涯发展阶段

格林豪斯（JEFFREyHoGREENHAuS）根据人生不同年龄阶段职业生涯发展中面临的主要任务将职业发展划分为以下阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯期。K．M．WHI T E等人提到，女性在一生中需要经历5个职业发展阶段，分别是探索期、成长期、稳定期、成熟期和维持期［4］。对于成功女性而言，其生命周期是一个不断循环且连续发展的过程。 

职业生涯类型 

传统职业生涯。传统职业生涯又称为“组织职业生涯”，是依托于传统的科层制组织结构而产生的。在传统的职业生涯模式下，个体可能会终身服务于某一个组织或者受雇于少数组织，组织会根据职业发展所需的特定技能，为雇员提供职业生涯管理计划。传统职业生涯是以晋升、加薪为目标的，由公司承担管理责任，员工的职业发展很大程度上依赖于组织的正式培训，员工通常执行的任务是已有知识技能能够解决的问题。

易变性职业生涯。易变性职业生涯和下面的无边界职业生涯几乎是在同一时期产生的，在基本概念方面有很多相似之处。HA L L认为，在易变性职业生涯模式中，员工可以根据核心价值观 来作出相应的职业选择与决策，在易变性职业生 涯下，心理成功感是判断职业成功的主要标准［5］。 易变性职业生涯的展开更多的是遵循内心的意愿。 BRISCoE和HALL认为，多变性职业生涯与无边界职 业生涯既相互交叠， 又有所不同［6］。易变性职业生涯比较注重自我导向型的职业生涯管理方式。

无边界职业生涯。随着知识经济、全球 化、技术变革、工作价值观不断发展变化，个体职 业生涯和组织职业生涯发展所依托的形势发生了 重大变化。GuNZ经过研究发现，无边界职业生涯 并非真的没有边界，而是指给职业生涯带来巨大 影响的组织边界模糊化和消失了［7］。随后 ARTHuR和RouSSEAu提出了无边界职业生涯包含的6个含义［8］。BRISCoE和HALL指出无边界职业生涯主要 关注个体对于外部环境的适应性［6］。对于持有无边界职业生涯观念的个体来说，他们也可能依赖 组织来发展自己的职业生涯。LAZARovA和TAyLoR从组织视角将无边界职业生涯划分成内部心理 型、内部行动型、外部心理型、外部行动型［9］。 

三、^范文提纲

引言：由于我国人口老龄化程度逐渐加剧，目前增长速度以及老龄化进程超前于社会发展等特点，我国调整计划生育政策，从2016年元旦正式开放二胎政策，鼓励生育二孩。作为一名80后，同龄人大多数都是独生子女，二胎政策实施短短几个月，身边的朋友都在谈论二胎，为生育二胎做准备。随着女性走出家门，走向社会，以及女性社会地位的提升，新时代出现女性很多即重视家庭，又重视事业的“双轨型”女性。原本我们已经承担着双重角色，一方面社会期望我们能积极工作，实现职业抱负，另一方面，生活中我们也是操持家务和抚养孩子的主力。对我来说，一个在IT行业奋斗十年的职场女性，目前事业稳定，孩子已经进入小学，对于生育二孩，需要考虑的因素太多。

二孩政策对企业女性的职业影响

（一）生育导致与原本的职业角色背离

（二)增加了女性工作升迁的难度

（三）第二次进入职场的难度加大

二、克服二胎对女性职业生涯障碍的对策研究

（一）国家政策必须保住女性的权益

（二）准备生育二胎的女性应该提前做好职业生涯规划

四、参考文献： 　　[1]岳金霞.高等教育领域女性职业生涯发展中的障碍与对策[J].中国石油大学学报（社会科学版），2011（4）. 　　[2]刘建花.城市女性的职业生涯阻隔及消除路径探索[J].女性与社会发展研究，2009（6）. 　　[3]王亚萍.女性在劳动力市场中的社会排斥问题研究[J].安徽农业大学学报，2006（4）. 　　[4]塞缪尔·H·奥西普，露易丝·F·菲茨杰拉德.生涯发展理论[M].上海：上海教育出版社，2010. 

本次课题主要研究IT行业女性生育二胎对职业生涯的影响，会结合自身及身边不同岗位的职业女性做出研究和调查。

［1］BETZNE，FI TZGERALDLF．THE CAREERPSyCHoLoG yo F Wo ME N［M］．Bo S T o N：AC A D E MI CPR E S S ，1 9 8 7． 

［2］CAPLoWT．TH ES o C I o L o G yo FWo R K［M］．MI N N E A P o L I S ： uN I v E R S I T yo FMI N N E S o T APR E S S ，1 9 5 4． 

 WE S L E y ， 1 9 7 8． 

［4］HoGGMA，TERRyDJ ，WHI TEKM．ATA L Eo FTWo

TH E o R I E S ：ACR I T I C A LCo MP A R I S o No FI D E N T I T yTH E o R yWI T H S o C I A LI D E N T I T yTH E o R y［J］．S o C I A LPS y C H o L o G yQu A R T E R L y ， 1 9 9 5：2 5 5－2 6 9． 

 C E N T u R y J o u R N E y［J］．J o u R N A Lo Fvo C A T I o N A LBE H A v I o R ，2 0 0 4，6 5 （1）： 1－1 3．

 ［6］BRI S CoEJP，HALLDT．TH EI N T E R P L A yo FBo u N D A R y L E S S A N DPR o T E A NCA R E E R S ：Co MB I N A T I o N SA N DI MP L I C A T I o N S ［J］． J o u R N A Lo Fvo C A T I o N A LBE H A v I o R ，2 0 0 6， 6 9（1）： 4－1 8． 

［7］Gu N ZHP，J A L L A N DRM．MA N A G E R I A LCA R E E R SA N DBu S I N E S S S T R A T E G I E S ［J］．AC A D E Myo FMA N A G E ME N TRE v I E W，1 9 9 6，2 1 （3）： 7 1 8－7 5 6． 

［8］ARTHuRM B，Ro u S S E A uDM．TH EBo u N D A R y L E S S CA R E E R ：A NE W EMP L o y ME N TPR I N C I P L EF o RA NE W oR G A N I Z A T I o N A LER A［M］．oｘF o R D：oｘ F o R DuN I v E R S I T y PR E S S ，1 9 9 6． 

［9］LAZARovAM，TAyLoRS．Bo u N D A R y L E S SCA R E E R S ， S o C I A LCA P I T A L ，A N DKN o WL E D G EMA N A G E ME N T ：I MP L I C A T I o N S F o R oR G A N I Z A T I o N A L PE R F o R MA N C E［J］． J o u R N A L o F oR G A N I Z A T I o N A LBE H A v I o R ， 2 0 0 9， 3 0（1）： 1 1 9－1 3 9． 

［5］HALLDT．TH EPR o T E A NCA R E E R ：AQu A R T E R ［3］S CHEI NE．CA R E E RDy N A MI C S ：MA T C H I N GI N D I v I D u A LA N D oR G A N I Z A T I o N A LNE E D S ［M］．MA：AD D I S o N