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浅析性别差异与职位升迁的差异----------以IT行业为例_开题报告

Ktbg1934 浅析性别差异与职位升迁的差异----------以IT行业为例_开题报告性别差异是一个心理学或者社会学术语,指两性除了生理差异之外所有的差异,指男性或女性在社会或者生活、工作等方面中体现出的种种不同,性别差异并不意味着一种性别优于或者劣于另一个性别,性别差异并不等于性别不平等,但是两者又有着密切的关..
浅析性别差异与职位升迁的差异----------以IT行业为例_开题报告 Ktbg1934  浅析性别差异与职位升迁的差异----------以IT行业为例_开题报告

性别差异是一个心理学或者社会学术语,指两性除了生理差异之外所有的差异,指男性或女性在社会或者生活、工作等方面中体现出的种种不同,性别差异并不意味着一种性别优于或者劣于另一个性别,性别差异并不等于性别不平等,但是两者又有着密切的关系,当差异变成具有高低之分的价值时,并且低价值差异和高价值差异向两极扩展的时候,不平等因此就产生了。正是如此,有学者认为:正是由于有不平等的出现,才会产生了差异,而随着人类政治、经济、文化的不断发展,这种不平等显而易见的,更多是出现于各种女性在就业、择业、薪酬、晋升机会等方面被歧视,而这种不平等以及歧视问题日益成为了当今中国最为关注研究的问题。
蔡禾,吴小平在《社会变迁与职业的性别不平等》中讲到:在国内的社会学研究中,阶级、阶层不平等问题始终是学术主流的话题,但性别不平等问题最早寄宿于婚姻家庭研究之中,从真正意义上的性别社会学角度研究不平等问题是从20世纪80年代中后期开始的,10余年来,已产生了大量有关男女不平等的专题经验报告和理论探讨。张抗私在《人力资本投资中性别视的经济解析》一文中也提出“人力资本是物质资本的对称,它是人的天赋才能与后天投资的有机结合,这种投资包括教育、在岗培训、健康和营养等方面的费用。诺贝尔经济学获得者西奥多·W·舒尔茨说:“人力资本是对特定性别而言的,尽管女生也得到教育和其它花费,但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位,不难看出,在人力资本中存在着明显的性别歧视。从此可看出两性在相关企业领域中,由于教育、在岗培训、健康和营养等方面的不同,女性得到了不平等的待遇,而王春光在《中国职业流动中的社会不平等问题研究》一文也曾提到:从代际职业流动和代内职业流动角度,分析先赋因素(如家庭背景、户籍制度、所有制等)对职业流动的影响,从而折射出职业流动中的一些不平等。通过对数据的分析发现,尽管改革开放以来,市场因素对就业分配的配置作用越来越大,但是对职业的合理流动的制度性限制以及结构性限制依然存在,从而产生社会不平等问题,而职位升迁的差异随之也差生了。
职位升迁是指寻找和变换工作的过程,即员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。职位升迁分为垂直升迁和水平升迁,垂直升迁指跨越等级的升迁,水平升迁则用来指在社会分层的相同等级间的升迁。而如今由于性别差异以及社会不平等的问题,在职位升迁方面,女性则会处于相对劣势的地位。
武中哲在《职业地位的性别差异与形成机制——体制内与体制外的比较》中提到:我国劳动力市场中的性别不平等在很大程度上归因于职业地位的差距,主要原因是女性在职业地位获得上处于相对劣势的地位。其中,传统社会文化因素对组织成员职位晋升的影响是普遍的。但是,在不同体制类型的组织中,这种传统文化的作用有不同的机制和后果。通过对体制内与体制外组织中职位晋升机制的比较,发现这两种类型组织中女性地位晋升机制的差异。因此女性职业生涯升迁障碍的因素也是当今热门的研究主题,舒福灵,卢璟就对于这项研究在人民论坛中发表了《女性职业生涯升迁障碍因素研究》一文,其文从社会文化、组织文化和个人文化三个层面来分析造成女性职业生涯发展升迁障碍的因素,认为社会角色分配、组织文化偏颇、女性个人自我定位等,都是造成升迁不利的主要障碍。其实女性在不同企业领域中职位升迁受阻的情况显而易见,尤其是在现代科技信息迅速发展的时代,女性在IT行业升迁中的不平等更为常见,且形成了一种“玻璃天花板”效应,即使如今女性拥有了与男性基本平等的发展平台,并不断的加入到企业的管理层的队伍当中。但这并不能抹煞一个事实,即越往高级管理层发展,女性的身影就越少,女性的高层管理人员远远少于男性。“玻璃天花板”一词是1986年美国记者Hymowitz和Schellhardt在《华尔街日报》上发表的一篇名为“玻璃天花板”的文章中创造出来的,用来比喻想要达到企业高层的女性所面临的各种看不见的障碍。
在当今社会中性别差异与职位升迁最主要的影响因素包括:社会性因素、个人性因素和制度性因素,从而反映出职业晋升中的性别不平等。综合近期我国有关的研究文献来看,秦广强在《职业晋升中的性别不平等——基于CGSS2006数据的分析》一文中指出:此将目光聚焦于职业晋升中的性别不平等问题,主要基于以下理由:在当今高度组织化的社会中,工作组织是资源配置与利益分配的实际发生场所,而工作职位是雇员最重要的工作特征之一,它与雇员权限及明晰的工作职责紧密相关,工作职位的高低在相当程度上决定了雇佣条件与劳动报酬的优劣。从这个意义上讲,工作安排与职位晋升中的性别不平等是维系劳动力市场不平等的核心机制之一,从而也构成了再生产社会性别不平等的重要机制。
国外大量的实证研究表明,组织权威、晋升机会在两性之间呈现出高度的不平等分布形态,尤其是在女性向组织高层晋升时,常常面临很多无形的、人为设置的障碍,这一现象被形象地称之为“玻璃天花板效应(glass ceiling effect)”。一系列针对大型企业高层管理者(比如CEO们,薪金处于公司前5%的人群等)的研究证实了这一效应的存在。①赖特(Wright,E.O.)等人的一项针对七个欧美主要国家的比较研究结果表明,尽管存在一定的国别差异,但总体而言,与男性相比,女性在获取具有监督权、决策权的权威职位时劣势明显。②也有一些研究将对象集中于某一产业或组织,如格兰奎斯特(Granqvist)等人分析了瑞典零售业中员工职业流动的性别差异;③还有一些研究将目光聚焦于美国公用事业公司和英国金融组织职位晋升中的性别差异;④一个更为特别的视角集中于对学术界里工作晋升或职称晋升的性别不平等上。⑤当然,这些研究的共同发现就是,女性得到的晋升机会远少于男性。
综上所述,社会性因素、个人性因素和制度性因素是影响职位升迁的最主要因素。^范文最后提出大力发展社会经济,扩展就业空间,增加职位数量、努力消除导致职位变动过程不平等问题的政策性和制度性因素、改革劳动人事就业制度,促进、完善就业,实现职位公平升迁等措施,从而消除性别差异,实现职位的公平升迁,以平等性别观念促进两性共同发展。
二、^范文提纲
性别差异与职位升迁的概述--------------------------------------
性别差异与职位升迁的基本含义---------------------------------
性别差异与职位升迁差异的相关理论依据-------------------------
劳动市场分割理论--------------------------------------------- 
社会性别理论-------------------------------------------------
人力资本投资理论---------------------------------------------
社会对性别差异与职位升迁差异的认识----------------------------
 社会调查结果------------------------------------------------
对于某IT行业的数据分析-------------------------------------
职位升迁所面临的现状及影响因素---------------------------------
女性在职位升迁中几率低----------------------------------------  
传统性别观念的影响--------------------------------------------
心态与生活方面的影响------------------------------------------
组织文化和组织制度的影响--------------------------------------
企业需求的影响------------------------------------------------
性别环境中职业的性别隔离--------------------------------------
晋升中管理位置与性别的交互影响-------------------------------
女性职位升迁受阻的解决方案以及政策------------------------------
社会政府政策方面---------------------------------------------
建立女性就业的国家干预机制(消除性别差异,实现职位的公平升迁)
对女性就业和升职平等就业权的法律保护-------------------------
清除就业中的性别歧视-----------------------------------------
确保女性平等就业权不受侵犯-----------------------------------
其他社会方面(扩展就业空间,增加职位数量)--------------------
结论
参考文献











三、参考文献
[1]芳.社会转型期职业流动的性别分化—以江苏省为例[J].南方人口, 2008 
[2]许欣欣.当代中国社会结构变迁与流动[M].社会科学文献出版社, 2000
[3]王春光.中国职业流动中的社会不平等问题研究[J].中国人口科学, 2003(2) [4]江艳华.性别差异与职业歧视 [N].中国妇女报, 2001年
[5]晏月平.当代中国女性人力资本投资研究[M]. 人民出版社, 2008年
[6]王晓虎.男女就业性别差异分析及其解决途径[J].中国外资, 2011,(17)
[7]李晓宁.职业分割、性别歧视与工资差距[J].财经科学, 2008年02期
[8]张抗私.人力资本投资中性别视的经济解析[J].财经问题研究, 2002年
[9]谢嗣胜.劳动力市场歧视研究:西方理论与中国问题[D],, 2005年
[10]易定红,廖步宏.中国产业职业性别隔离的检验与分析[J].中国人口科学, 2005年04期
[11]马美菱.消除性别歧视保障妇女就业[N].文汇报, 2000年
[12]蔡禾,吴小平.社会变迁与职业的性别不平等[J].管理世界,2002年09期
[13]秦广强.职业晋升中的性别不平等——基于CGSS2006数据的分析《社会学评论》2014年第3期 
[14]蔡文之.以平等性别观念促进两性共同发展[N].解放日报,2009年
[15]舒福灵,卢璟.女性职业生涯升迁障碍因素研究[M].人民论坛, 2011(34):128-129
[16]黄洁华,伊丽思,阿蒂约.我国IT行业女经理的职业脚本研究[J].华南师范大学学报:社会科学版,2005(1):117-124
[17] 武中哲.职业地位的性别差异与形成机制——体制内与体制外的比较[J].上海行政学院学报:经济·管理 (2008年04期)
[18] (美)R.A.巴伦(Robert A.Baron),D.伯恩(Donn Byrne)著.社会心理学:华东师范大学出版社,2004


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