胜任力模型在某企业领导干部选拔中的应用_开题报告

本课题研究的主要是胜任力模型在某企业干部选拔中的应用。在当前复杂的国内外经济环境下，企业面临的竞争越来越不确定。人力资源创造价值的过程的不可模仿性才是企业获得持久竞争优势的重要来源。各级管理干部作为企业人力资源的最重要的组成部分，管理干部的行为和决策决定着企业在竞争中的成败，其能力、素质水平就显得尤为重要。因此，干部的评价、选拔和培养标准，越来越为企业所重视和关注。

胜任力模型是指要完成某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。胜任力模型为特定的组织水平、工作或者角色提供了一个成功模型反映了某既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识.因而被当作工作场所使用的工具。下面我将中外学者关于胜任力模型的主要观点及研究结论做一个简单的列举。

（一）国外学者的研究成果

1973年，哈佛大学的Mc Clelland[1]教授提出了胜任力（competency）的概念，胜任力是指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效者和一般绩效者的个体特征。”胜任力模型(competency model)则是指担任某一特定的任务、角色所需要具备的胜任力的总和。胜任力模型概念的引入，解释了为什么有些人绩效更为出色，并能帮助人们达成更高的绩效。这是因为，如果优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础，胜任力模型就具有整合人力资源管理系统的能力。随后，mcclelland在flanagan1954年提出的关键事件技术基础上发展了一项新的人才评价技术——行为事件访谈法（behavioreventsinterview，bei），并将其运用于驻外服务新闻官选拔中，取得了较好的效果。行为事件访谈法随后成为一项重要的胜任力建模技术。 随着胜任力研究的深入，mcclelland与同行心理学家davidberlew合作成立了mcber&company管理咨询公司，把胜任力建模的理论应用于实践。从那时起，全世界掀起了胜任力建模的热潮。

最初的胜任力模型属于通用胜任力模型。第一个模型是Mcber公司为美国政府甄选驻外服务新闻官所建立的胜任力模型。它包含三种核心胜任力：跨文化的人际敏感度；对别人有正面的期待；快速洞察政治的人际网络。虽经不断修改，美国政府直到今天仍将这三种胜任力作为选拔驻外服务新闻官的依据。 Mclagan（1980）[2]把胜任力与组织绩效联系起来，认为胜任力模型可成为招聘、绩效评估、培训、个人发展计划等一系列工作的焦点，可成为最有潜力的通用的人力资源管理工具之一。Boyatzis(1982)[3]提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任力:目标和行动管理(包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性);领导(包括概念化能力、自信、演讲);人力资源管理(包括管理群体过程、使用社会权力);指导下级能力(包括培养他人、自发性、使用单方面的权力);其他(包括客观知觉、自我控制、持久性、适应性);特殊知识(经理及其特殊社会角色的特殊知识)。

Lylem.spencer和Sigem.spencer（1993）[4]开创了胜任力管理体系研究的先河。其总结了他们二十年中研究胜任力的成果，提出了五个通用胜任力模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任力组成。其中，企业家的胜任力模型包括以下儿个特征:①成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率;②思维和问题解决:系统计划、问题解决;③个人成熟:自信、具有专长、自学;④影响:说服、运用影响策略;⑤指导和控制:果断、监控;⑥体贴他人:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。并且，1983年通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与普通企业家的胜任力有七个(分为四类):第一类，成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量;第二类，个人成熟、自信;第三类，控制与指导、监控;第四类，体贴他人、关系建立。其他典型研究成果还有：Ulrich等人（1995）[5]开展了有12689位人力资源专业人员参加的胜任力研究，结果表明，参加者在商业知识（包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员更有效。Carless和Anwood (1997)[6]对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现他们在运用中心技术主要管理人员的工作胜任力时，基本评定内容为:决策能力、人际能力、计划能力和组织能力。Mount等 (1998)[7]运用人际决策国际公司(PersonnelDeeisionIne.PDI)开发的“管理能力轮廓”测量工具，测量了250名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度:人际关系、管理和技术的能力。 Herbert（1999）对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行7年的跟踪实证性研究，通过因子分析得出包括战略眼光、分析与判断、计划与组织等12大胜任力因子的胜任力模型。 Alldredge和Nilan（2000）[8]在3m公司构建了包括基础领导胜任力（道德与诚信、智力、成熟与判断力）、必不可少领导胜任力（客户导向、培养人员、鼓舞他人、商业健康交易）和愿景领导胜任力（全球化视角、愿景和战略、培育创新、建立联盟、组织敏捷）三个维度、12个因子的行政级别全球胜任力模型。Glockshuber（2005）[9]采用分阶段、定性和定量相结合方法，通过访谈和问卷，发展了一个英国顾问跨文化胜任力的工具测量方法，扩展了美国跨文化胜任力模型（其将文化胜任力结合为以下三种因子：文化信仰、文化知识和文化技能）。其研究结果改变了三维跨文化胜任力模型，也讨论了文化技能、文化知识和文化信仰在帮助顾问深入理解跨文化胜任力和局限性中所起的作用。Olesencarrie（2007）[10]在对微软公司未来商务战略和成功迎接未来挑战所需的组织属性的分析和研究基础上，运用行为事件访谈法，建立了包括基准胜任力、鉴别胜任力和未来导向胜任力三个维度的微软领导胜任力模型。Muratbekova-touron（2009）[11]采用多重聚焦理论视角，通过亲身体验、观察、半结构化访谈等方法，根据法国Lemma跨国公司组织文化的变化，修订了Lemma跨国公司领导胜任力模型。包括愿景、领导质量、变革管理、变革和客户导向、Lemma价值观六个维度。 

目前国外除了继续构建特定职位的胜任力模型外，研究还逐渐转移到企业的微观层面，将胜任力管理体系与组织内部管理职能相结合，用于提升竞争优势、创新能力和工作绩效。代表性的相关研究有：Houtzager（1999）将胜任力管理和技能管理相结合，用于测量企业创新能力输出、提高组织效率；Beck（2003）将胜任力研究应用于提升人员发展的杠杆作用；Won和Pipek（2003）将胜任力研究应用于组织内部的知识分享；Colucci等人（2004）在胜任力研究中应用了语义技术和本体管理模式等。 

Bray等(2002)[12]根据评价中心技术，在AT&T进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。

（二）国内学者的研究成果

王鹏、时勘（1998）[13]基于培训需求评价的目的，在国内最早介绍了胜任力，并指出胜任力分析方法对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值。同时，其他的一些学者也尝试选择特定对象进行胜任力模型研究。王重鸣（2000）[14]在国内首次提出了胜任力的概念，为我国学者进行胜任力的深入研究指明了方向。从2001年开始，胜任力逐渐引起了其他学者的关注。 

时勘等（2002）[15]通过对通信业（高层）管理干部进行的行为事件访谈，构建了我国通信业高层管理者的胜任力模型，包括：影响力、组织承诺、资讯收集等10项胜任力。 

仲理峰、时勘(2004)[16]通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括:权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等十一项胜任特征。而权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。

从2005年开始，我国胜任力研究有了一些新视角和新方法，初步显现出中国自身的研究特点。例如，陈万思（2005）[17]基于递进式的纵向职业生涯发展，提出了发展性胜任力（Development competency）这一新概念，并将其界定为：特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位/工作的高绩效者向上发展为其更高层级职位/工作的高绩效者所必须具备的发展条件（即人们通常所说的“潜力”）。

实证研究方面，随着越来越多的学者研究胜任力建模，建模对象进一步细化。学者开始综合应用多种建模方法（如团体焦点访谈、行为事件访谈、工作分析等）为各个岗位构建胜任力模型，胜任力研究呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，下表为一些典型成果。

刘学方、王重鸣等2006年对家族企业接班人胜任力模型研究，该模型包括组织承诺、诚信正直、决策判断等8个因子和管理素质、关键管理技能2个维度。 

刘陆芳、董婉玲等2008年根据历史测量法，得出中国企业家得分最高的前10个胜任力因子，为坚韧性、果断性、捕捉机遇能力等。 

王莉2009年对国有中型制造业中层管理者胜任力模型研究，该模型包含管理能力、个人特质、控制能力等7个维度，正直诚信、思考能力、灵活性等17项因子。 

张卫国(2009)[18]通过对8家企业的12位高管人员以及4位管理方面的专家教授进行半结构化形式的访谈，初步得出胜任力指标，再在此基础上进行问卷调查，从战略管理的3个阶段—战略制定、战略实施和战略控制与评价分别展开探讨，并提出了胜任力模型。在战略制定阶段，高管的胜任特征包括:全局观念、决策判断能力、信息捕捉能力、理性分析能力和变革创新能力5个要素;在战略实施阶段，高管的胜任特征包括团队合作能力、协调组织能力、授权赋能、激励领导能力、人际交往能力和企业文化建设6个要素;在战略控制与评价阶段，高管的胜任特征包括洞察力、自我反思能力、快速反应能力、财务统计能力和承受压力能力5个要素。

陈万思、赵曙明2010年在中国最佳雇主人力资源总监年会上，发表期刊构建了二阶一因子一阶四因子胜任力模型，包括战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理4个维度，共18个因子。 

饶仕才，吴翠萍（2013）[20]在“基于胜任力的管理者发展计划”体系构建探索一文中详细探究管理者作为企业的核心人力资源，是保持核心竞争力优势的重要支撑，在构建基于胜任力的管理者发展计划如何从目标、特征、构成要素等方面来理企业胜任力的管理者发展计划，构建基于胜任力的管理者发展计划体系需要厘清出发点、遵循企业胜任力建模合理步骤，做好组织层面和个人层面两方面的工作。

上述说明，国内目前的胜任力研究重点已从通用胜任力建模转为特定行业、特定岗位的胜任力建模。虽然我国胜任力模型研究刚起步，但参与研究的机构和研究人员并不算少数。目前主要以中高层管理者作为研究对象，对基层管理者的研究非常少。 

胜任力模型目前已经被大量世界著名的公司或组织成功应用，并成为人力资源管理的有效工具，并列入招聘、绩效管理等人力资源多个模块中。虽然在胜任力建模上可以运用多种方法来获取大量的第一手资料，为胜任力的实证研究提供了依据。但由于每种方法的局限性，目前的研究越来越倾向于多种方法的综合应用。 由于胜任力与所研究岗位之间的密切关系，所以胜任力模型在企业中的开发和应用应列为重点，胜任力模型应能够让使用者理解并且深入人心。企业要根据战略变化、发展阶段、业务的需要和任职者的情况，对岗位的胜任力模型不断地进行动态修订以适应新的变化和要求。

本课题对胜任力模型在某企业干部选拔体系中的应用问题展开研究和探讨。这些问题包括：如何建立管理者胜任力模型，如何根据胜任力模型制定甄选标准，选择何种甄选工具测量和评估管理岗位候选人的胜任力水平，以及如何根据测量结果确定和实施基于胜任力的培训和开发计划等。尽管本文研究的是胜任力模型在干部选拔体系中的应用问题，但是对胜任力理论的一些基本问题仍然有必要认识清楚，如什么是胜任力、胜任力模型以及它们的类型，建立和检验胜任力模型的途径等。

二、^范文提纲

一、绪论： 

（一）问题的提出

（二）研究背景和意义

（三）国内外研究概况

二、相关理论概述

（一）胜任力和胜任力模型

（二）胜任力模型与职务分析的比较

三、胜任力模型的开发

（一）胜任力模型的构建方法

（二）胜任力模型的构建步骤

（三）胜任力模型的构建实例

四、胜任力模型在干部选拔中的应用

（一）根据干部胜任力模型确定选拔标准

（二）基于胜任力模型的干部内部选拔工具及流程

（三）基于胜任力模型的干部外部选拔工具及流程

（四）基于胜任力模型的干部培养与开发

五、结论与展望

（一）结论

（二）展望

三、参考文献

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