A公司核心人才流失问题及对策研究_开题报告

（一）国外研究现状

对于核心人才流失的理论研究，国外从很早就已经开始进行。最早可以追溯到五十年代中期。到目前为止，已经形成了相对来说比较成熟的理论成果。美国学者马奇和西蒙在将劳动力市场和个体表现融合在一起来研究的基础上，提出了马奇和西蒙模型，模型认为，员工的流失和其心理和性格有关。莫布雷模型采用图表法将员工和企业、环境等因素结合起来，提出了员工留出的理论模型。普莱斯提出的员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。Porter指出，研究员工离职原因，应侧重员工心理上的研究，即工作满意度、是否被认同等因素。员工在经历不满足之后产生的退缩行为就是离职。Williams和Hazer研究认为,预测员工是否有离职倾向，关键看组织承诺。Gerhard对失业率和离职率进行了对比测试，测试结果说明，失业率与离职率呈负相关。LisaK.Gundry和JillKickul教授指出电子商务企业管理强调的创新和变革不仅在创造新的产品，还包括可操作性的外部关系（网络与供应商，客户和竞争对手）及内部关系（招聘，保留和奖励顶尖人才）。特别指出在内部创新上，公司应该采取一些新的措施来招聘和留住人才。SushilK.Sharma指出了现代社会电子商务在社会经济中的影响颇大，人才竞争激烈、核心人才流失率偏高，为解决这一现状，可以采用相应的补助措施，并在办公方式上采用远程办公从而吸引核心人才，缓解核心人才流失现状。

（二）国内研究现状

虽然我国在核心人才流失方面的调查研究起步较晚，但是目前为止也已经取得了大量的研究成果。焦莉莉指出，中小企业核心人才流失是多方面原因造成的，既有人才个人的原因，也受企业的影响，同时还包括社会环境因素的干扰。是综合因素相互作用的结果。张朝玉认为“导致核心人才流失的因素是多方面的，通过实证调查得出主要有三大方面的原因：社会环境影响、政府政策以及企业影响”。许春和从员工个人原因、企业原因等方面分析了核心人才流失的根本原因，同时给出了解决对策。王健通过实证调查的方法，调查分析了核心人才流失的原因，得出结论：相对于其他因素，工作满意度是决定核心人才流失的重要原因。

王娣指出，中小企业核心人才流失的原因在于人力资源管理的不完善，包括没有人才储备机制、相关激励机制不完善等。何鑫炜研究认为，电商企业人力资源存在的最大的问题就有人员流动性大，离职率高。电商发展迅速，对人员学习和创新的能力要求较高，员工跟不上技术发展的需要，就会有离职想法，从而增加员工流失率。张优优提出的中小企业核心人才流失风险的预警指示系统，为中小企业核心人才流失的危机提供了良好的防范建议。

古洁在中小企业核心人才流失的研究中指出，解决核心人才流失问题要从企业文化、薪酬制度、员工培训等方面来进行。倪犇认为，解决中小企业核心人才流失问题，需要从人力资源管理角度出发，建立健全人才留用机制。石峰认为，企业要善于用人和留人。在人才的选择上要灵活，在用人过程中要善于沟通，同时要用相关制度考核来留人，从而降低核心人才流失率。杨叶认为，心理契约是核心人才流失的重要原因。要想降低核心人才流失率，就要管理好员工的心理契约。樊宏认为“人力资源流失的实质是知识流失”。冯三生、王莉认为，作为人力资源管理的工具，绩效管理可以促使员工不断提高工作效率，进而实现企业的整体战略规划，所以绩效管理具有其核心地位。

陈凌芹认为，“绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动”。陈昌贵提出了我国现阶段如何吸引人才的方法和措施，同时对如何防止人才外流提出了意见和建议。盖勇认为，员工流动是社会发展的正常现象，但要提倡合理的人员流动。分析核心人才流失的原因要从企业内部、员工个人等因素综合考虑。

李盛竹认为，企业不正确的用人观念导致了人才的流失。用人没有做到人岗匹配、留人没有激励措置等，这些都是影响核心人才流失的重要因素。郑济阳指出，核心人才流失而导致的岗位空缺、重新招聘和培训员工，这些都会造成企业运营成本的增加。

赵红表示，核心人才的流失，会直接带来人力成本的增加、商业机密的泄露，会对企业的稳定发展造成很大的影响。杨兔珍提到，人才一旦流失到同行业竞争对手哪里，会对本企业造成非常不利的影响。雷鸣指出，以人为本的企业管理理念，可以有效地提高员工的满意度，增强员工归属感。林荣瑞认为，应该将员工的目标和企业的愿景相结合，让员工感受到被尊重。帮助员工成功的同时，企业也会达成目标。李亚男等学者指出，企业要满足员工的职业发展规划，否则会引发员工的流失。

秦怡表示，企业要重视核心人才流失问题。良性的人才流动对社会发展有一定积极作用，但要控制好度，否则不利于企业发展。王晶指出，人力资源的相关内容，包括招聘、培训等，都对员工的流失有很大影响。王海霞认为，中小企业的文化建设非常重要，一方面可以提高员工的工作热情，一方面可以提高团队凝聚力。文化建设是中小企业留人和用人的一个非常有效的方法。

胡琪波、蔡建峰提到，即使不能大幅度涨薪，中小企业也要建立对企业发展有效的薪酬制度。王婧盈认为，制定薪酬福利及实施激励机制的前提是科学合理的绩效考核体系。完善的绩效考核机制，可以让员工对自己的工作有一定的分析认识，企业也能够掌握员工的工作状况，从而可以有从一定程度上应对核心人才流失带来的影响。马仲亮表示，核心人才流失会带来技术的流失、 商业机密泄露，成本增加等消极因素, 从而制约中小企业的健康发展。崔然红认为，高薪不一定能留住人才，但是薪酬过低一定会失去人才。薪酬制度不仅要保证内部公平，也要对外具有竞争力。

二、^范文提纲

一、前言

二、相关理论概述

（一）核心人才

（二）核心人才流失

三、A公司核心人才流失现状分析

（一）A公司简介

（二）A公司核心人才流失现状

四、A公司核心人才流失的原因 

（一）核心人才的职业发展通道不畅通 

（二）核心人才的多样化需求未能满足 

（三）核心人才的薪酬不具有激励性 

（四）核心人才获得的培训不足 

五、A公司核心人才流失的应对策略 

（一）完善核心人才的职业发展通道 

（二）满足核心人才的多样化需求 

（三）增强薪酬制度的激励性 

（四）加强人才培训 

六、结论

三、参考文献

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科技类创业企业核心人才激励研究[J]. 罗陈,戴欣欣.  中国管理信息化. 2017(07)

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