C公司基于胜任力人才选拔体系优化_开题报告

当今时代是新型的知识经济时代，在激烈的市场竞争中，企业唯有转变固有的发展思路，充分认识到人力资源的重要性，方可实现企业的长期可持续发展。

市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业的核心竞争力就是拥有人力资源的开发能力和有实力的人力资源体系，纵观世界上卓越的企业，都是那些能够将人才选拔作为企业人力资源管理重要工作的企业。

我国民营经济经过若干年的快速发展，不少企业的规模已经很大，但企业的人力资源发展水平与企业规模十分不相匹配。民营企业受到企业属性的影响，能够吸引到的高端人才少、员工素质偏低、管理方式粗放，民营企业亟待自身修炼。健全和优化人才选拔体系，是留住员工、激励员工的重要手段，是现代企业人力资源管理的重要内容。已经有学者认为现代企业人力资源管理的重心正逐渐向员工激励职能倾斜，管理者们也已经认识到员工的积极性是企业的重要资源通过人才选拔活动是激励员工的最可行和有效行为之一。

由于民营企业经营具有一定的特殊性，企业的规模相对较小，人员结构复杂，

人才流失率高，人力资源管理的难度大，员工激励更是众口难调。本文将针对C公司的人力资源状况进行调查和分析，建立基于胜任力的人才选拔体系，为公司充分选拔人才，保障公司长足发展。

二、研究意义

人才选拔是C公司人力资源管理的重要关键环节，人才选拔的质量直接决定了公司的人员队伍和整体素质，人才选拔的准确性直接决定了公司的生产效率和管理效率，进而影响公司发展步伐。因此，及早建立优化合理的人才选拔体系尤为重要。本文将致力于对公司人力资源状况进行定位，制定未来企业员工基于胜任力的人才选拔体系。目的就是通过公司的员工选拔措施的实施，激发员工的工作潜能，留住优秀员工，更好的为企业提供服务。企业也通过提升核心员工的工作积极性，提高企业运行质量，更好的适应日趋激烈的市场竞争环境，企业的发展更上一层楼。同时，我国民营企业众多，大多数人力资源管理体系和人才选拔体系没有建立完善，也希望为他们的发展能够提供一些参考。

三、研究综述

国外的企业、组织为了能够更高的发挥企业人才的作用，为企业创造更大的效益，在企业人才选拔的过程中尝试了多种科学的方法。国外企业在长期的人才选拔体系创新中，逐渐将目光投向了胜任力模型上。譬如世界上最卓越的IBM公司在选拔管理人员时，就是用了公司自己设计的胜任力模型，他们将员工的绩效实现能力、个人表现能力和知识水平作为胜任力模型的主要因素。他们认为员工只有能够将企业行为实现盈利才是对自身岗位的成功管理，员工的个人表现能力是员工在管理岗位上领导其他员工的重要素质，员工的知识水平代表了员工认识问题、处理问题的能力，只有员工能够合理的处理三种能力的关系，才能够成为一个优秀的管理者。公司通过胜任力模型选拔了大量的管理者，不少基于胜

任力选拔的员工都成功的成为了优秀的管理者。

对于胜任力的实践研究，是招聘、绩效营理、培训与员工关怀等一系列人力资源管理管理工作的重要基础。目前，人力资源理论界对于胜任力的研究大致可分为：管理胜任力、创业胜任力和技能胜任力。理查德•波亚提斯在1982年对12个主要公共行业和若干私营企业的41个管理职位所包括的将近2000名管理人员的胜任为进行了全面分析，并在此基础上得出了管理人员胜任力的通用模型，并据此提出了管理者胜任力模型包括6大类内容（目标和行动管理、领导层、人力资源管理、正确及时指导下属、关注周边人、知识与技能）以及19个下属的子胜任力特征。

在国内研究方面，我国虽然起步较晚，但始终能与我国的企业管理实践贴合得更为紧密。学者王继承、李超平等在《企业高层管理者胜任特征评价的研究》

一文中则主要采用行为事件访谈方法，重点研究并梳理了中国通信业的高层管理者核也的管理胜任特征及相关体系。根据他们的研究结果表明：在我国，通信业高层管理者的管理胜任特征模型主要包括：组织影响力、组织承诺、信息寻求能为、成就驱动为、团队领导力、人际洞察为、积极主动性、客户服务意识、自信和发展他人等十项胜任力特征的有机组合。因此，他们的这一研究主要验证了：胜任力评价体系是能够更加全面地区分出优秀管理人才，普通管理人才与普通员工的。

胜任力为理论基础的模型在国内外企业人才选拔中获得了广泛的认可，已经

取得了较好的成绩。虽然各国的文化存在差异、经济发展水平不同，但使用胜任

力模型选拔人才已经成为各国企业的共识。基于胜任力的人才选拔更能够使企业的经营更加科学。我国现有的人力资源选拔体制机制已经不能满足企业对人才的需要，甚至在很多情况下，人才就存在于企业之中，企业却不能将他们发掘，企业不是没有人才是不会实用人才。我国的企业的组织设置通过学习和模仿国外的企业组织，已经能过实现组织完善，但完善的企业组织需要人来发挥作用，需要合适的人来创造效益。通过合适的技术方法，识别企业内部和外部的合适人才，将他们充实到合适的岗位上，能够为企业提供源源不竭的动力。

在人力资源管理当中，胜任力研究是个基础工作，而对于企业来说，如果只是单纯的胜任力研究是没意义的，必须强调胜任力与企业的文化和战略结合在一起，只有这样，才能确保企业的人才选拔、培养、招聘和绩效考核等方面应用的有效性。因此我国企业界和学术界，需借鉴国外成功组织的经验，构建适合我国经济发展水平的胜任力模型，能够促进企业的健康发展。

四、^范文大纲  

一、引言

（一）选题背景

（二）选题意义

二、胜任力模型及人才选拔的相关理论

（一）胜任力模型概述

（二）人才选拔概述

C公司人才选拔体系分析

（一）C公司基本简介

（二）C公司人力资源状况

（三）C公司人才选拔体系现状

（四）C公司人才选拔体系存在的问题

C公司基于胜任力的人才选拔体系优化

（一）胜任力模型构建的意义

（二）C公司胜任力模型构建

（三）人才选拔流程优化

C公司人才选拔体系优化的保障措施

（一）人才选拔的基础工作

（二）胜任力导向的绩效考核及激励机制

（三）提升胜任力的培训

六、总结

五、参考文献

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