HC公司基层员工职业倦怠研究_开题报告

概念界定

基层员工

基层员工一般定义为处于生产一线的操作员工，主要以实际操作为主，他们对产品或服务的质量负有直接责任。本文所研究的HC公司基层员工主要包含以下几类，一是直接负责技术开发和操作人员，二是基层销售人员。

职业倦怠

职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。美国临床心理学Freudenberg (1974)经过一系列调查后指出职业倦怠主要用来形容服务行业和医疗服务人员等在工作中所感受到的这样一种症状：情绪颓废、消极低沉，投入到工作的热情和精力少，很难从工作中获得快乐感，很难有成就感，对待工作服务对象不负责等等。后来，随着劳动分工化逐渐明显，服务和医疗等之外的领域也受到了职业倦怠的影响。员工表现出对工作倦怠、厌恶，缺乏前进的动力，身心疲倦，这样的状态使得员工不能全身投身到工作中，他们只是被动的完成自己的工作，工作兴趣下降。长期以往，职业倦怠感将影响员工的工作效率和产出。对于这些保守职业倦怠干扰的企业员工，加拿大心理学家Christine Masler曾形象地称之为“企业睡人”。

国内外研究现状

国内研究现状

在以性别为变量的研究中，范婷婷于2014年以石家庄市基层公务员为研究对象，结果表明表明男性公务员职业倦怠以及三个维度的得分都低于女性。在以年龄为变量的研究中，赵赫于2013年以A公司互联网行业知识型员工为研究对象，结果表明：与30岁以上的知识型员工相比，30岁以下的更容易产生职业倦怠，职业倦怠似乎更容易在职业生涯更早期发生。在以婚姻为变量的研究中，大部分的研究表明单身者似乎比己婚者更容易产生职业倦怠。在以学历为变量的研究中，相对于学历低、受教程度低的个体，学历高且受教程度高的个体更容易产生倦怠感。

冯博于2014年对石油行业的工作者进行了调查，研究结果表明，工作者的总体乐观程度与职业倦怠三维度间均具有显著地相关性，越趋于乐观风格的员工，越容易肯定自身，越容易满足自我实现价值的愿望，从而激发更大的工作积极性和主动性，降低个体的职业倦怠程度。

姚科兰于2012年对电子行业民营企业知识型员工的调研中发现工作过载与职业倦怠的三个维度都有显著的正相关，尤其对情绪耗竭有良好的预测作用。

唐汉瑛等于2010年对医疗系统一线临床医生的调研中，发现工作-家庭冲突对情绪衰竭、去人格化具和个人成就感低具有显著的正向预测作用，这个结果和著名学者李超平的结论是比较一致的。肖康于2013年在以上海、北京等地的企业青年员工的调研中，也发现工作-家庭冲突与职业倦怠呈正相关，也就是冲突感越高，职业倦怠程度就越高。

刘丽华于2008年以长沙市500名护士的调研中发现控制感与情绪衰竭和去人格化呈负相关，而与个人成就感呈正相关，对于个体工作与家庭之间的矛盾，高水平的控制感具有良好的调节作用，可以降低或避免高度的职业倦怠。

我国的研究学者杨海军等根据我国特有的企业文化背景，给于组织支持感这样的定义：组织支持感就是组织如何看待员工的贡献和关心他们幸福感，如何让员工感受到来自组织的支持和关心。组织支持感由三个维度构成，其分别是组织对员工的工作支持、价值认可及利益关心。2010年，孙博对组织支持感与工作者职业倦怠之间的相关性规律进行了调查，结果表明，组织支持感的三个维度均与去人格化具有较强负相关性，即支持感愈高，则去人格化的程度就愈低；组织对员工的工作支持、组织对员工的利益关心这两个维度与情绪衰竭、低成就感呈显著负相关，但组织对员工的价值认同与情绪衰竭、低成就感的相关关系并不显著。总的来看，组织支持感的三个维度与职业倦怠存在显著负相关。陈晓丹于2012年在以辽宁地区商业银行员工为对象的调研中也得出同样的结论：组织支持感中的三个维度均与职业倦怠存在显著的负相关。

徐铮2014年在对IT企业中技术员工的实证调查中，研究结果表明：组织公平与职业倦怠呈显著负相关，并且分配公平及程序公平与职业倦怠三个维度均呈显著负相关，其中分配公平与成就感低落维度之间的关系极为密切，而程序公平与情绪衰竭及去人格化之间具有较强因果关系。总之组织公平水平越高，员工职业倦怠水平就越低。另外，组织公平(分配公平和程序公平）对职业倦怠三个维度均有较为显著的预测作用，但其对不同维度的效果存在者明显差别，分配公平与成就感低落维度之间的因果关系较为密切，而程序公平对情绪衰竭和去人格化维度的预测作用较强。

国外研究现状

Mullins于1993年提出工作中的自主程度是除工作量外与工作压力密切相关的另一个主要影响因素，而且此两者之间还有着显著的相关性。

Zellars等于2001年考察了大五人格与职业倦怠之间的相关性，研究结果表明，情绪稳定性与职业倦怠三维度间均具有较强相关性；而宜人性与情绪衰竭和人格解体、尽责感与情绪衰竭之间均具有一定相关性；此外外向性与情绪衰竭和自我效能感相关性较差。Chang等于2000年发现，具有乐观特质的个体对个体的倦怠水平具有良好的预测性。

Moore于2000年对IT行业人员的耗竭和离职原因进行研究分析时，结果发现工作过载与职业倦怠具有很高的相关性，尤其是情绪衰竭这一维度。

Gabris&Ihrke于2001年对政府部门职员职业倦怠的研究中发现分配公平和程序公平与职业倦怠存在中等程度的负相关。

^范文提纲

一、文献综述

（一）概念界定

1.基层员工

2.职业倦怠

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

2.国外研究现状

二、HC公司员工职业倦怠现状

（一）HC公司简介

（二）HC公司员工职业倦怠现状

三、HC公司员工职业倦怠的原因分析

（一）工作压力过大

（二）沟通渠道不畅

（三）绩效考核分析

四、解决HC公司员工职业倦怠的对策

（一）进行工作分析

（二）建立高效沟通渠道

（三）完善绩效考核体系

五、结论

三、参考文献

[1]范婷婷.基层公务员职业倦怠问题研究——以石家庄市为例[D].河北经贸大学硕士学位^范文，2014.

[2]赵赫.互联网企业知识型员工工作倦怠影响因素研究——以A公司为例[D].首都经济贸易大学硕士学位^范文，2013.

[3]冯博.企业员工乐观解释风格与职业倦怠关系研究——以S石油企业为例[D]，首都经济贸易大学硕士学位^范文，2014.

[4]姚科兰.民营企业知识型员工职业倦怠研究[D].华东师范大学硕士学位^范文，2012.

[5]唐汉瑛，马红宇.临床医生工作满意度的相关研究及职业承诺的调节作用.中国临床心理学杂志，2008,16(1):53-56.

[6]肖康.工作——家庭角色冲突对员工职业倦怠的影响研究[D].南京师范大学硕士学位^范文，2013.

[7]刘丽华.护士工作家庭冲突、控制感与职业倦怠的相关研究[D].湖南师范大学硕士学位^范文，2008.

[8]孙博.组织支持感对企业员工工作倦怠的影响研究[D].西南政法大学硕士学位^范文，2010.

[9]陈晓丹.城市商业银行员工组织支持感与工作倦怠的关系研究[D].辽宁大学硕士学位^范文，2012.

[10]徐峥.组织公平对职业倦怠的影响——对某省IT企业技术人员实证研究[D].南京理工大学硕士学位^范文，2014.