中小企业人力资源管理问题及对策研究——以温州为例_开题报告

国外研究现状

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高，工人动机对提高生产率是至关重要的。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。20 世纪的40 年代，马斯洛提出了激励理论。20世纪50 年代赫茨伯格又使激励理论得到进一步发展。

彼得·德鲁克(Peter F Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。

弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。

20世纪80年代，以美国经济学家罗默、卢卡斯等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。

1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。

国内研究现状

中国自改革开放以来，人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国。早期的研究主要是针对劳动人事管理和人才管理，对这些问题进行研究的学者主要有赵履宽(1998)和王通讯(1985)等人。王重鸣(1988)、张德(1990)、时勘(1990)等人则是国内较早将心理学理论引入人力资源管理领域的学者，他们的研究成果丰富了中国人力资源管理发展的理论基础。

国内学者对企业人力资源管理理论的研究真正起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。南京大学商学院教授、院长赵曙明教授和国内其他优秀学者一起，致力于将西方先进的人力资源管理理念介绍到中国，如1991年刚回国后撰写的《国际企业:人力资源管理》与《企业人力资源管理与开发国际比较研究》等研究成果中提出，人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。这些研究成果对国内学术界和实践界具有较大的影响力。

进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。 卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

本文将运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合温州中小企业人力资源现状进行研究。   

二、^范文提纲

1.引言

 1.1温州中小企业发展现状

 1.2温州中小企业与人力资源管理

2.温州人力资源管理与西部地区的差异

 2.1温州人力资源管理特点

 2.2西部地区人力资源管理特点

 2.3差异形成原因

3.温州中小企业人力资源管理发展之路

 3.1人力资源管理对中小企业发展的重要性

 3.2人力资源管理优秀案例——华峰集团人力资源管理

 3.3探讨温州中小企业走出人力资源管理误区的战略方法

4.结论

三、参考文献

[1]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理，2014，(1).  

[2]孟祥林.人力资源管理案例分析[M].北京：经济科学出版社，2013.   

[3]涂云海，楼红平.温州民营企业人力资源管理现状、问题与对策[J].温州市科技局科技项目：转型期温州民企业人力资源管理研究（R20090025）,浙江省教育厅科研计划项目：民营企业人力资源管理创新机制研究--以温州为例（Y200909352）的部分研究成果.2011   

[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).   

[5]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19).     

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[8]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,(7).

[9] 牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制[J].企业活力,2004,(8)

[10]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社,2003.