人力资源管理的创新与员工生产效率的提高开题报告

（一）国内研究现状

人力资源管理的概念于上世纪八十年代传入国内，在国内得到迅猛发展。上世纪九十年代初，学者廖泉文、赵曙明和王通讯等提出了对人力资源管理进行研究，并开始翻译和介绍国外的人力资源管理方面的研究成果，并出版了一系列的教材和专著。之后又涌现出了一批学者，例如：张德、陈国泰、吴国存、于凯成等，开始致力于借鉴国外的人力资源管理模，发展适用于中国特殊国情的理论。目前，国内关于人力资源管理的研究主要集中在以下几个方面。

（1）以人为本的管理思想。

从根本上来说，人力资源管理的出发点是将“人”做为一种特殊资源进行管理。吴持平（2002）的研究表明，人本管理是把人做为一种“资源”和主要的要素进行管理研究，这是以人为本管理的中心思想[1]。许庆瑞等的学者的研究表明，二十一世纪是战略性人力资源管理，以及做好人力资源管理才能最终实现企业的可持续发展。

（2）人才选拔方法研究。人力资源管理的一个重要方面是采取一定的测评技术，选拔出适于特定职位的人才。张文松（2002）对人才选拔的方式进行研究，提出人才选拔的方式有两种，内部选拔以及外部招聘[2]。学者刘宇辉（2002）认为人才选拔的主要依据应该是心理测评，但是目前来说，心理测评的方法和内容都来源于国外，与国内情况有所差异，因此，目前来说这种方法的结果仅能做为参考[3]。

（3）绩效考评制度有利于增加员工的劳动积极性。丁易（2003）的研究提出，绩效管理能够提高员工参与工作的热情，激发员工潜能，使员工能够为企业创造更多的价值，但是绩效管理同时也是一把双刃剑，使用不当，也会产生造成恶性竞争和有失公平的情况[4]。刘蓉（2003）认为，不管采取何种形式的绩效考评，它都能在一定程度上影响员工的心情，使员工产生一定程度的紧张、焦虑、严重的甚至会产生抵触，所以，绩效考核常常是企业管理中最艰难的一部分，把握好考核的标准和考核的“度”是非常关键的[5]。绩效考核做的好能够提高员工劳动积极性，但是做的不好也会使员工在紧张的情绪下产生抵触，最终导致大量离职而不利于企业的持续发展。

（4）合适的激励方式能够提高生产效率。张建国（2003）认为需要采取有差别的工资待遇体系，对于为企业做出成绩的员工应该给与较高的回报[6]。孟莉（2001）在研究中提出，企业应该在考虑对外竞争性、对内公平性和公司情况的前提下，订立合适的薪酬制度[7]。合适的薪酬制度和奖励措施能够激发员工创造力，激励员工为企业创造更高效益，提高生产效率。

（5）员工培训有助于提高员工整体素质。谢中平（2003）认为开展员工培训，对员工进行在职培训，提高员工的职业技能，是一种非常重要的人力资源开发措施[8]。李三支（2002）的研究中提出，企业在培训上的投资始终是盈利的，而且企业在培训的投资非常具有战略意义，对企业的持续发展具有重要意义。员工在培训中获益，提高劳动生产效率，最终企业的效益得到提高。

（二）国外研究现状

国外的人力资源管理研究开始的较早，在上世纪五十年代，学者Peter Drucher就提出了“人力资源”的概念，并在其著作《管理的实践》中提出了“人”也是一种资源，这种资源具有区别于普通资源的性质，做为管理者应该考虑如何管理这种资源，充分发挥资源的协调、融合、判断和想象的功能。之后又有众多学者对人力资源管理进行研究，逐渐形成了一种体系和学科，下面对国外人力资源管理研究的方向进行介绍。

（1）人力资源管理战略性研究

Huselid（1995）提出战略人力资源管理，这是一种具有“通用性”的研究方法，这种方法建立在一种假设上，即最佳人力资源管理工作是确定存在的，战略人力资源管理对企业财务行为的改善具有重要作用[9]。Ingrid Verheul（2002）等认为，性别对于战略人力资源管理的方式有影响，具体而言就男、女领导者会采取不同的战略和风格进行管理[10]。Wright（1998）的研究表明，当企业处于动荡的环境中时，不利于企业的发展，因此适应性有助于提高企业的效率，而且柔性有助于实现员工适应变化的竞争优势。

（2）不同文化背景下的人力资源管理

在当前，跨国公司的人力资源管理受到了越来越广泛的关注。跨国公司面临这不同地区的员工和不同的文化背景，要将公司的管理理念和发展战略输入到所有的子公司中就需要对不同文化背景下的人力资源管理进行研究，以激发整个跨国公司的健康有序发展。Dowling（1994）提出跨国公司的人力资源管理需要考虑的是本国公司的文化背景与其它国籍员工的文化背景不同，需要不同文化背景下的管理差异。Napier（1995）提出跨国公司人力资源管理需要考虑三方面的内容：一是外派员工的管理，包括外派员工的选择、培训、考核以及外派员工的薪酬问题等；二是移民员工的管理；三是以及双职业问题[11]。另外，对于将不同文化背景下的人力资源管理理念做为整个跨国公司的战略计划进行整合，上升为一个整体的计划，这也是目前跨国公司人力资源管理的一个重要的研究领域。

二、^范文提纲

第一章人力资源管理创新的必要性

1.1创新人力资源管理是企业的必然选择

1.2目前人力资源管理过程中问题分析

第二章人力资源管理创新研究方向

2.1利用大数据进行人力资源管理创新

2.2基于知识经济基础的人力资源创新

2.3新常态下人力资源管理创新研究

第三章创新人力资源管理提升员工生产效率

3.1创新人力资源管理有益于创建和谐劳动关系

3.2创新人力资源管理提高员工劳动积极性

3.3利用人力资源管理创新提升员工生产效率

第四章华为创新人力资源管理分析

第五章结语

三、参考文献

[1]吴持平，知识经济时代的人本管理[J]. 上海企业，2002，（4）：43-45

[2]张文松，内选VS外聘，人力资源开发与管理[J]. 2002，（6）：11-16

[3]刘宇辉，人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策[J].中国人才，2002，（7）：37-38

[4]丁易，组织绩效与员工绩效怎样结合[J].人力资源开发与管理，2001，（11）：38-40

[5]刘蓉.把握绩效考核的工资制度设计[J].人力资源开发与管理，2003（4）：17-19

[6]张建国，基于绩效的工资制度设计[J].人力资源开发与管理，2003（2）：45-46

[7]孟莉.薪酬设计应该注意的问题[J].中国人力资源开发，2001（1）：49-50

[8]谢中平，在职培训是企业人力资源开发的重要措施[J].人力资源开发与管理，2003（1）：22-23

[9]Huselid，M．The Impact of Human Resource Management Practice on Turnover, Productivity,and Corporate Financial Performance[J]. Academy of Management Journal，1995，38：635-672

[10]Ingrid Verheul，Peter Risseeuw,&Gaby Bartelse，Gender differences in strategy and human resource management[J]. International Small Business Journal，London,2002，20：443-476

[11]Napier,N．K．，Tibau，J．，Janssens，M，&Pilenzo，R.C. Juggling on a High wire：The Role of the International Human Resources Manager[J]. In G..R．Ferris,S.D，Rosen&D.T  Barnum．（Eds），Handbook of Human Resource Management：Oxford，UK：BlackwelI Publishers，1995，217-242．