企业人才招聘中存在的歧视问题研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

用人单位在招聘过程中存在的各种就业歧视现象，侵犯了公民平等的就业权，严重破坏了人才的合理流动，不利于社会主义和谐社会的建设。本文归纳总结了在招聘中存在的典型的就业歧视问题，并提出了解决问题的建议主要存在以下观点：①性别歧视、②年龄歧视、③身体歧视、④学历歧视、⑤户籍歧视等。

张雪荣在《招聘中存在的就业歧视问题》中认为，近年来,随着人才市场中供大于求的矛盾日益突出，在招聘中各种就业歧视问题也越来越多地显露出来。就业歧视现象的存在，严重影响了求职者的求职信心，侵犯了公民平等的就业权。就业歧视问题不利于人力资源合理有序地流动，更不利于经济的发展和社会的稳定。

例如，胡彩霄［1］认为，针对包括年龄、户籍、性别、身高、相貌、健康状况、民族、种族、宗教信仰、地域或方言、学历和经验、经历背景、婚姻状况、姓氏、血型等方面在内的歧视行为，都应当归为就业歧视的范畴。对此，一些学者并不认同，他们认为只有那些针对与自身能力无关的、无法通过后天努力取得的特质的歧视行为才是真正的就业歧视。例如，傅新［2］认为，像性别、年龄、户籍、血型、相貌、身高等这些“应聘者不能自我选择的、无法通过后天努力改变的个人属性”受到歧视时，应该看作就业歧视; 而“应聘者的学历、才能、工作经验等是可以通过后天努力来改变的，用人单位将这些后天禀赋设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作歧视”。例如，Gao［6］发现，中国企业在招聘白领职位时存在歧视行为，女性应聘者在应聘时面临更多的性别和长相要求。另外，Wu 等［7］发现，外企总部所在国家对企业的歧视行为有所影响。如果总部所在国家具备完善、有效地抵制就业歧视的法律法规，或所在国家的文化表现出较高程度的个人主义以及男性化水平较低，那么企业则会表现出较少的显性性别歧视和年龄歧视。Guang 等［8］借助“隐含对比观察研究法”( audit study) ，对北京市就业市场中的户口与性别歧视进行了研究发现，在具备同等能力的前提下，非北京市户口的女性求职者求职成功的可能性以及最终的薪酬水平低于拥有北京市户口的男性求职者。

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（二）国外研究现状

1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

 美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。 

专门立法 。美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。 

专门机构 。如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

性骚扰问题的特别措施 。立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。 雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

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二、^范文提纲

一、序论（主要包括：选题依据、研究目的和意义、重点难点、研究方法等的介绍）

二、基本概念

（一）歧视

（二）招聘歧视

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三、企业人员招聘中的主要歧视及原因分析

（一）性别歧视

（二）学历歧视

（三）年龄歧视

（四）地域歧视

（五）容貌歧视

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四、减少和消除歧视的可能性

一）歧视的普遍性及其认识与现实根源

（二）提高认识

（三）加强立法

三、参考文献

著作：

[1] 胡彩霄．劳动法精要［M］．北京:中国政法大学出版社，2007: 48－53．

[2] 傅新．该反对什么样的就业歧视［N］．中国改革报，2006－12－19．

[3] 胡芳泰.我国就业年龄歧视法律问题研究[D].安徽大学硕士学位^范文,2014,2

[4] Cole M S，Feild H S，Giles W F．Interaction of Recruiterand Applicant Gender in Resume Evaluation: A field study［J］．Sex Roles，2004，51 ( 9－10) : 597－608．

[5] Silvester J．Questioning Discrimination in the Selection Interview:A Case for More Field Research: Commentary［J］．Feminism and Psychology，1996，6 ( 4) : 574－578．

[6] Gao Z．Gender Discrimination in Chinese Recruitment Advertisements:A Content Analysis［J］．Journal of Asia－PacificBusiness，2008，9 ( 4) : 395－412． 

[7] Wu C，Lawler J J，Yi X．Overt Employment Discriminationin MNC Affiliates: Home － country Cultural and InstitutionalEffects［J］．Journal of International Business Studies，2008，39 ( 5) : 772－794．

[8] 胡彩霄.我国禁止就业歧视问题的法律思考[J].河南省政法管理干部学院学报，2007（4）

[9] 胡芳泰.我国就业年龄歧视法律问题研究[D].安徽大学硕士学位^范文.2014，2

[10] 吕怡维.美国反就业歧视法规则及其对我国的启示[J].法学杂志，2210（1）：136-138

[11]李新建,赵瑞美. 性别歧视与女性就业 [J]. 2005.

[12]李进,谢海燕. 从劳动力供需看我国就业中的性别歧视 [J]. 2004,(2)