企业员工招聘现状及策略研究——以苏华公司为例_开题报告

（一）基本理论 

关于人性的最早假设，起源于18世纪英国学者亚当•斯密(Adam Smith)的有关“经济人”的假设，是他最早对人性提出自己的观点，他认为：自利的动机是人类与生俱来的本性。人们怀着自利的动机从事经济活动。1965年，美国组织行为学家雪恩(E．Schein)将“经济人”的特征概括为：人是由经济诱因引发工作动机的，并且谋求利益最大化；经济诱因在组织控制之下，人被动地受组织操纵而工作；人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利；组织必须设法控制工人的情感。

张萍（2004）分析与介绍了经济人、社会人、自我实现人、复杂人等假设理论，探讨了人性假设理论对人力资源管理的意义。详细的讨论了激励理论、个性理论在人力资源中的应用，以揭示人性与人力资源管理的内在联系。

人力资源管理的其他理论也有研究。如刘存柱（2004）介绍了混沌现象的特征及混沌理论的研究内容,然后运用混沌理论探讨了人力资源管理系统中的若干混沌特性.这些特性包括:不确定性、内在随机性以及初值敏感性.最后指出了混沌理论在人力资源管理系统中的一些研究领城。张勇（2010）通过应用马斯洛需求层次理论,对秦皇岛地质大队职工现阶段需求层次进行分析,并对建立有效的激励机制提出建议。

（二）招聘管理研究

招聘作为人力资源管理的最前端，一直以来都是众多学者热衷研究的对象， 在笔者查阅的文献中，国外招聘管理的理论研究成果较为丰硕，主要体现在以下 三个方面：关于择业动机研究方面主要有：美国心理学家马斯洛的需要层次理论，经济人假设，美国心理学家梅奥的霍桑试验指出了员工“社会人”的假说，美国行为学家埃德加.沙因的“复杂人”假社（超Y 理论），美国心理学家弗洛姆的择业动机理论，美国学者埃德加.施恩的职业锚理论 人员测评方面主要有：美国心理学家吉尔福特的三维智力结构模式，吉尔福特、弗雷斯门、奎因坦斯的个性测量理论，美国行为学家道格拉斯.麦格雷戈的“X-Y”理论，组织行为研究者麦克莱兰的胜任力理论，美国学者塔玛拉.埃里克 松、林达.格拉顿提出的“标志性体验”理论在人员与职位方面主要有：弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理理论，美国波士顿大学教授帕森斯的人职匹配理论，美国心理学家约翰.霍兰德的人格工作适应理论，日本学者中松义郎的目标一致理论，国学者塔玛拉.埃里克松、林达.格拉顿提出个人选择职业时除了关注待遇因素外还应该考虑自己的的喜好和抱负是否符合企业文化。国外的关于招聘的实证研究文献也涉及很多，有关于如何招聘和保留在英国的全科医生的问题及解决方法，尼日利亚招聘公务员中存在的问题，有如何建立人力资源招聘中心的选择标准，招募和留住熟练的工作人员短缺问题，IT行业的招聘问题，对某个层级的的人员的急缺情况的研究等等。他们研究的主要方向是在招聘中好如何做好招聘的相关工作，及如何更加公正合理的进行招聘。从国外招聘管理的研究成果来看，研究涉及范围较广，且对招聘管理的各个方面都有研究成果，目前许多研究重点集中在怎样有效开展招聘上，包括如何实现人员与岗位的匹配，招聘技术、工具的运用于研发。这些研究成果都值得国内企业研究应用。由于国内对招聘管理研究的时间较短，理论上的研究还相当薄弱，主要是引用国外的招聘研究理论成果分析、解决国内企业在招聘管理上的问题。 国内对招聘的研究以往大多侧重于针对某个群体、某个阶层进行理论与实践的研究，有关于国有企业的招聘研究，事业单位的招聘的研究，国家公务员的招聘研究等，他们的研究范围较广，大多遵循“明确招聘的意义和重要性分析现阶段招聘存在的问题及原因 针对问题提出相应的解决方案”这样的一个程序。他们大多是研究这几个方面：招聘的准备不充分，招聘机制不合理，招聘人员不专业及招聘的方式不科学等。针对这些问题他们多数人认为：企业在进行招聘时应该做好充足的准备，制定好科学合理的招聘方案，同时要用专业的招聘人员进行招聘，通过这些手段完成企业的招聘工作。而近一两年来，专门针对某一企业的招聘研究有所增加，且呈现出了逐年上升趋势，在 2010年专门针对某一企业的招聘进行研究的优秀硕士^范文就有5篇，他们是：华北电力大学李永丽的《宁夏电力公司招聘高校^文档生能力素质模型研究》，西安理工大学田媛媛的《中新公司营销人员招聘方案研究》，内蒙古大学李妍的《内蒙古移动通信业基层管理者胜任力模型建构及在招聘选拔中的应用》，兰州大学王媛媛的《兰州石化招聘体系研究》以及西北大学向华的《西安旌旗电子公司人才招聘方案》。他们大多数是通过自己在某一企业的实际工作，了解企业的人力资源管理现状，针对企业现阶段在招聘上存在的问题进行研究，进而针对该企业提出改进或解决问题的方案。

 

二、^范文提纲

1绪论

2.1人力资源管理及招聘的内涵

2.2员工招聘录用的意义

3苏华公司员工招聘录用的现状

3.1企业简介

3.2苏华公司人力资源现状

3.3苏华公司员工招聘录用现状

4苏华公司招聘录用存在的问题分析

4.1招聘活动前准备工作不足

4.2只注重学历，忽视人岗匹配度

4.3招聘渠道与招聘员工不匹配

4.4员工录用甄选技术单一

4.5缺乏招聘有效性评估

5苏华公司员工招聘录用对策 

5.1做好招聘前的准备工作

5.2建立人力资源管理需求及匹配系统

5.3针对不同的岗位，创建相应的招聘渠道

5.4増加对应聘人员多方面的测试，体现结果真实性

5.5对每次招聘录用工作进行总结，优化员工招聘录用体系

6结论

三、参考文献

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[10]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009

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