企业激励理论的研究与实践------以某民营企业为例_开题报告

一、文献综述

（一）研究背景和意义 

企业竞争归根结底是人的竞争。在一个企业中人比其它有形的资源更有价值。因此，在现代企业管理中，经营者越来越重视人力资源管理。而在人力资源管理中，最具挑战性的工作之一是员工激励机制的建立和实施。现代企业的激励机制已不只是具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予了全新的内容。激励机制己经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环节。

私营企业在中国的发展速度与日俱增,在这个过程中有许多成功的企业,当然也有昙花一现的企业。究其原因,有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面，人才在现代企业创业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于企业的长期发展，通过激励机制创新,最大限度的激发和调动人才,进行培训和开发,并将其主观能动性转化为现实生产力,是私营企业面临的关键问题。为此,我们有必要在此了解私营企业的员工激励机制。

缙云县九州混凝土公司目前有三个问题，一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是员工按部就班工作，缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此有必要对九州公司的激励机制实施状况进行深入调查、研究，实施有效的激励，这也是研究本课题的目的所在。

（二）国内研究内容

激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及到企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的激励机制不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好、具有竞争力的员工队伍，调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。 

张莎莎在《当代企业管理中激励理论的意义及实践探析》（经营管理，2016）中介绍了当代企业管理中激励理论应用意义，并从信任激励法、物质激励法、情感激励法、尊重激励法等方面出发探索了当代企业管理中激励理论具体实践。

薄也在《西方企业激励理论和激励方法及启示》（经营管理，2015）中分析了西方典型激励理论和激励方法对我国企业的启示：奖金激励多样化，注重工作、情感激励；对所有员工的激励一视同仁，做好对企业经营者的激励等，以更好的促进我国企业的发展。

覃国庆在《浅谈激励理论在企业管理中的实践运用》（企业改革与管理，2014）肯定了激励理论在企业管理中的重要性，介绍了激励理论在我国企业管理中的实践运用现状，并从制度保障、环境保障、监督保障等三个方面给出了激励制度在企业管理中的保障对策。

（三）国外研究内容

当前激励理论研究的典型代表就是马斯洛的需求层次理论、双因素理论、期望理论、共评论等。

美国马斯洛的需求层次理论认为，人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素然而这些需要又是以不同层次的形式出现的，由低级到高级划分为五个层次。即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。这五种需要层次越来越高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，上一级需要便成为人追求的目标。

赫茨伯格所提出的双因素理论强调，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用也不大。保健因素主要是由工作本身以外的条件引起的。包括了公司的政策与管理、工作条件、薪资、人际关系、个人生活、工作安全与地位等；所谓的激励因素主要是工作本身引起的。包括了工作本身、成就感、成长、责任、个人发展前途等。前者只能预防员工的不满足，而后者才能提供满足。

维克多·弗罗姆提出的期望理论是一个整合而全盘性的理论。动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。运用该理论，管理者可以通过帮助员工调整对行动效果的效价，提高实现目标的期望值，来增强动机水平和激励强度。

国外企业主要的激励机制主要是重视战略性人力资源激励、人力资源主观能动性和潜能的发挥，重视人力资源的开发与培训和企业激励约束机制的建立。但是每个国家的人力资源的特点不同，需求不同，期望值也不同，我们要在借鉴国外激励理论和经验的基础上设计属于中国企业特色的激励机制。

二、^范文提纲

一、激励机制概述

（一）激励机制含义

（二）激励机制的研究意义

二、相关激励理论对企业的启示作用

1、需求层次理论的启示

2、双因素激励理论的启示

3、期望理论的启示

4、公平理论的启示

三、九州公司激励现状及原因分析

（一）公司基本情况

1、公司介绍

2、员工特点分析

（二）九州公司激励机制现状

1、薪酬制度不合理

2、用人机制落后

3、绩效评估不公平

4、情感激励缺乏

5、激励时机不准确

四、九州公司激励机制设计方案

（一）完善薪酬绩效制度

（二）优化人力资源晋升机制

（三）实行持续有效的精神激励

（四）建立情感关怀激励

（五）实施培训激励 

五、结束语

三、参考文献

[1]张莎莎.当代企业管理中激励理论的意义及实践探析[J].经营管理，2016（2）：117.

[2]薄也.西方企业激励理论和激励方法及启示[J].经营管理2015（1）：23-23.

[3]覃国庆.浅谈激励理论在企业管理中的实践运用[J].企业改革与管理，2014(6):77-79.

[4]束华伟.浅议激励理论在中小企业管理中运用[J].经济师,2013(10):52-54..

[5]李敏.民营企业战略性人力资源管理研究[J].经济论坛,2016(3):59-60.

[6]雷宇，龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[[J].人力资源管理，2016（10）:135-137.

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[8]宋雨林.浅谈激励理论在企业人员管理中的应用[J].经济研究导刊,2016 (36):64,89.

[9]王珊珊,张玲.民营企业人力资源管理中激励机制的探析[J].商场现代化,2013(9):315-316.

[10]刘毅娃、陈学益.企业激励员工的几种方法[J].中国机电,2014(24):40-42.

[11]王成.需要层次理论及其应用[J].企业改革与管理,2015(5): 35-36 .

[12]唐汉雄,黄河东.民营企业人力资源管理制度创新[J].商场现代化,2015(10):204-205.