企业薪酬管理问题与解决探索_开题报告

（一）国内研究现状

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满足，使成员能够更好地为企业效力，从而能够更好地实现企业的战略目标。

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈，需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立时效性强的人力资源薪酬管理体系。

吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

刘晓雯在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程，又或者说就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪要素的确定和调整的过程。

企业薪酬设计与管理的核心理念：企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，甚至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开“权变”、“公平”、“制度”与“整体”等这些核心理念。企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。(姚德超2009)

企业薪酬管理的基本原则有：对外具有竞争力原则、对外具有公正性原则、对员工具有激励性原则及对成本具有控制性原则。

（二）国外研究现状

国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究，泰勒在注意到了薪酬具有激励作用的同时，分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工资分析及工资评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励—保健理论等等。

在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构，可通过多种途径来达到目标。

《薪酬系统理论》（Matt  Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统就是比补偿系统更简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色，薪酬 系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer 以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。”研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要组成部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。

二、^范文提纲

引言:谈及薪酬管理问题对企业发展目标的重要作用

一、薪酬管理的相关概念及内涵

（一）薪酬的概念

（二）企业薪酬管理的概念及其包含的内容

（三）企业薪酬管理的基本原则

（四）薪酬体系的功能及其受影响的主要因素

二、薪酬管理的意义、功能和作用

（一）薪酬管理促使人力资源配置使用合理化

（二）薪酬管理决定企业员工的劳动生产率

（三）薪酬管理对企业发展目标实现的重大影响

三、企业薪酬管理存在的问题

（一）企业薪酬管理理念陈旧,管理观念亟需提高

（二）企业薪酬制度不科学，薪酬系统不公开，忽视沟通环节

（三）薪酬体系搭配不合理

（四）企业忽视非经济报酬的运用

(五)企业不重视对员工的福利激励

四、企业薪酬管理的对策

（一）加强企业薪酬管理理论学习，更新管理理念

 (二)建立科学的薪酬制度,关注薪酬制度的公开透明，重视沟通环节

（三）“以人为本”，建立合理的薪酬体系

（四）合理运用非经济性报酬

(五)企业增加对员工的福利激励

五、结束语

三、参考文献

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