关于中小企业中的员工离职率偏高的调查研究_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

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3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

查找^范文相关文献，介绍本论题目前研究现状、研究成果等内容。

例如：

国内研究现状

  现今对人才资源的竞争愈演愈烈，不管一个企业的规模与类型如何，对人力资本的需求都很高，当前决定企业命运的最关键因素就是人力资本要素。尤其是对于处在激烈的市场竞争和大企业夹缝中生长的中小企业来说更是如此。与大型企业相比，中小企业无论是在规模，还是在创新能力方面都竞争不过大企业。核心员工流失给中小企业发展带来许多负面效应，直接影响到中小企业的兴衰成败，与中小企业的生存发展息息相关，降低核心员工的离职率是中小企业发展的重中之重。因此，本文在深入研究国内外文献的基础上，探讨中小企业离职率偏高的原因以及在此基础之上提出相应的解决措施。国内学者对于企业的员工离职问题起步于20世纪90年代，相较于国外的研究起步较晚，刚开始的研究也只是停留于对国外成熟理论的翻译，后来学者对于中小企业员工离职问题的重视程度越来愈高，相关的理论研究也浮出水面。谢晋宇在1999年详细介绍了 20 世纪 80 年代以前国外几个典型的雇员离职模型，指出员工离开企业的影响因素是多方面的，所以要求管理者制定综合性的管理战略。张勉和李树茁在2001年采用实证研究的方法对企业员工产生离职意图的影响因素进行了系统研究，认为工作满意度对雇员离职意图产生显著影响，并且针对西方国家提出的离职模型进行详细的介绍。古家军在2007年的研究结果表明薪酬福利、晋升与培训机会、与工作本身相关的因素、公司效益与发展前景、组织人际关系、家庭因素等是决定中小民营制造企业员工离职的主要因素。王浩和白卫东在2009年的研究结果表明工作嵌入与离职倾向之间具有负相关关系。刘明认为影响餐饮企业员工离职的因素主要有个人因素、工作因素、企业因素、社会因素等。企业员工离职的控制策略既可以从个人、工作、企业、社会四个方面展开（2012）。

（二）国外研究现状

国外学者对于员工离职问题从20世纪中叶就已经开始了相关研究，理论基础较为成熟。国外学者对离职倾向的影响因素探宄中，基本围绕员工个人层面、外部市场机会、工作本身及员工对工作的感知等方面展开。March和Simon(1958)

尝试将劳动力市场和个体行为变量联系起来引入员工流失问题的研究中，并提出了所谓的“参与者决定”模型。Price(1977)将企业内变量、企业外的环境变量、个体变量整合在一起来研究雇员离职问题。 Steers 和Mowday(1981)认为员工是否离开组织受变量的不同顺序影响，同时强调个体不同变量的影响顺序可能也有所不同。Mobley扩展的中介链模型用图形将影响员工离职的企业内变量、企业外的环境变量以及个体变量联系起来，具体的描述了员工选择离职的决策过程，提出了一个较为完整的离职模型。主要包括以下四个方面的内容：员工对工作的满意程度、企业内其他工作角色收益的预期、企业外其他工作角色收益的预期以及员工非工作方面的因素的影响。

二、^范文提纲

引言

一、相关概念及理论基础分析

（一）中小企业的界定

（二）人员工离职率的界定

（三）离职倾向和激励理论

二、中小企业离职倾向的调查研究分析

（一）中小企业员工离职的现状调查

（二）问卷设计与情况假设

（三）调查结果

三、中小企业员工离职率偏高的因素分析

（一）员工个人因素影响

（二）组织相关因素影响

（三）客观环境因素影响

四、控制中小企业员工离职率的对策分析

（一）完善核心员工职业生涯管理 

（二）构建富有竞争力的薪酬福利体系

（三）建立公平的核心员工培训和晋升机制

（四）加强企业文化建设，营造良好的组织氛围

五、结语

三、参考文献

[1]March J G, Simon H A. Organization[M]. New York: Wiley, 1958: 35-46. 

[2]Price J L. The Study of Turnover[M]. Ames: Iowa State University Press, 1977: 45-60. 

[3]Mobley W H, Griffeth R W, Hand H H, et al. Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process[J]. Psychological Bulletin, 1979(86): 493-522. 

[4]谢晋宇.  雇员流动管理[M].  天津:  南开大学出版社, 2001: 27-39. 

[5]张勉,  李树茁.  人口变量,  工作满意度和流失意图的关系实证研究[J]. 统计研究, 2001(10): 51-56. 

[6]古家军 ,  谢凤华 .  中小民营制造企业员工离职原因的实证研究 [J]. 经济经纬 , 2007(6): 101-103. 

[7]石冠峰，雷良军．差序性领导对员工离职倾向的影响作用——一个被中介调节模型的构建［Ｊ］领导科学，2016(02):47-50.

[8]翁清雄，陈银龄，席酉民．员工离职决策多路径模型案例分析——基于离职倾向与外在事件的两维视角［Ｊ］．中国人力资源开发2014(19):48-58.

[9]万利，黄镐焕．员工工作一生活平衡（WLB）与离职倾向的实证研宄：组织承诺的中介效应检验［Ｊ］．现代管理科学，2014(03):100-102.

[10]张振铎，赵云龙，刘蓉晖．工作压力与离职倾向；情绪反应的中介效应［Ｊ］．中国人力资源开发，2015(11):44-49.

[11]顾远东.  工作压力如何影响员工离职 —基于 Maslach 职业倦怠模型的实证研究[J].  经济管理, 2010, 32(10): 80-85. 

[12]高中华等. 高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究——基于资源保存理论的调节中介模型[J].  中国软科学, 2012(3): 138-148.