北京现代汽车企业人力资源管理研究_开题报告

（一）国外关于企业人力资源管理的研究现状

近年来，西方企业对人力资源的战略性予以了高度重视，对战略人力资源管理理论的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日等国企业管理实践证明为是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。有关研究主要集中在以下几个方面：

1、关于战略人力资源管理的内涵和特征

目前，西方学术理论界比较普遍采用的战略人力资源管理定义，是1992年ght & Mcmanhan研究的成果，即战略人力资源管理是企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：（1）人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。但是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。（2）人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。（3）人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

2、关于战略人力资源管理绩效研究

1998年，菲罩斯（Ferris）提出人力资源管理与组织绩效之问关系的“社会背景理论”（Social context theory），建立了两者之间动态关系模型。2000年，米切尔·谢帕克（MichaelA·Sheppeck）等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。为了充分实现战略人力资源管理的绩效，西方一些学者还进行了人力资源绩效的定量分析研究，发展了一系列定量分析和定量研究的模型和方法，如：人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式等。

（二）国内关于企业人力资源管理的研究现状

1992年中国正式确立了市场经济体制在经济中的主导地位。随着计划经济的崩溃，中国中小企业迫切需要了解在市场经济制度下，应当如何对人进行管理，应如何有效地将人力资源管理融入自己的企业管理实践，从而帮助自己赢得真正的竞争优势。在这个阶段，国内关于人力资源管理的研究，主要包括以下几方面内容：

1、关于人力资源的概念

国内大部分学者都接受舒尔茨的人力资源定义，但有的学者对这个概念做了更深入的探讨。第一，人力资源分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧（周坤，2017）。第二，人力资源具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资源和同质型人力资源的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资源。后者是指在特定历史阶段具有边际报酬递减生产力形态的人力资源（丁栋虹，2016）。第三，从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和（李建民，2015）。

2、关于人力资源的产权及其特性

第一，把人力资源产权理解为人力资源所有权，认为人力资源产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权（徐国君，2017）。第二，从企业产权角度来理解，认为人力资源产权决定人力资源所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权（张维迎，2012）。第三，从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资源产权是市场交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应（黄乾，2016）。

3、关于人力资源与经济增长

第一，从人力资源的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。人力资源是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能（关淑润，2017）。第二，从人力资源的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。人力资源的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。

4、关于人力资源与个人收入分配问题

第一，个人收入分配的原则应是按生产要素分配。劳动者作为自身人力资源的所有者，与物力资本的所有者一样，有权利参与收益分配（夏虹，2017）。第二，在知识经济条件下调整收入分配机制，激励人力资源投资和人力资源发挥效率，实行充分的激励制度（苏东斌，2010）。第三，从“脑体收入倒挂”现象来况明人力资源没有得到重视。“脑体收入倒挂”的一个基本标志是脑力劳动者的收入水平低于体力劳动者、高科技劳动的收入水平低于低技术含量劳动的收入水平，表现为两类劳动收入水平的倒置。在中国人力资源极度稀缺的情况下，出现“脑体收入倒挂”现象是令人费解的，在实践中也产生了巨大的负作用（刘迎秋，2017）。第四，向落后地区进行人力资源投资是反贫困的有效途径。没有贫困地区人的智力结构的优化，没有人力资源存量的大幅度增加，反贫困就不会真正取得成功（向恒，2016）。

二、^范文提纲

一、引言

二、基本理论概述

（一）人力资源定义及特点

（二）人力资源管理的内涵

三、北京现代人力资源管理所存在的问题

（一）北京现代有限公司的背景介绍

（二）北京现代人力资源管理所存在的问题

1. 与公司发展战略联系不够紧密

2. 人力资源规划上不够系统化

3. 缺乏人力资源管理的专门人才

4. 绩效培训考核体系上的不完善

四、突破北京现代人力资源管理局限的对策

（一）建立科学、系统的员工培训体系

 (二）建立公平与效率相统一的人力资源绩效考核和薪酬制度体系

（三）加强员工流失的管理

（四）建立公平公开的岗位竞聘制度和竞争体系

五、结论

三、参考文献

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李中斌．人力资源开发与管理通论[M]．北京：经济管理出版社，2010

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