基于目标管理的民营公司绩效管理研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

从20世纪后期开始，随着国家经济改革开放及市场经济的建立，企业特别是一些快速发展民营企业对员工绩效考核的需求增强了，要求也提高了，原来描述性粗放式的员工绩效考核办法显得有些捉襟见肘。企业与员工都在寻求打破大锅饭、体现按劳分配基本原则的有效方法。在这种背景下，企业与经济学术界对员工绩效考核进行了大胆的探索与尝试，如联产承包、绩效奖金、工效挂钩等。这些措施在很大程度上打破了平均主义，极大地激发了企业员工的积极性与创造性，对企业的初期发展起到了积极的作用，企业的经济效益也得到了大幅度地提升。但是，随着民营企业的壮大，产业规模的快速发展，由于其自身管理水平有限，组织机构建设滞后，甚至有些企业还带有浓重的家族企业管理模式，还远没有建立起来现代企业制度，因此在企业员工绩效考试工作方面比较薄弱，严重制约了企业的发展。

我国一些学者研究国外著名企业的员工绩效考核制度，取得了一些成果，并将这些成果引入我国的企业管理实践，使企业员工绩效考核工作更加细化，但实际效果并不十分令人满意，尤其是企业战略目标与员工个人绩效目标一致性问题以及企业购并整合过程中及跨职能跨部门员工的绩效考核问题。这就迫使企业界与学术界从系统角度来研究企业员工绩效考核问题，一些致力于企业员工绩效考核研究的学者，提出企业员工的绩效考核应是一个系统管理工程，强调目标导引的重要性，强调文化的渗透与管理。

目前，大多数学者认为绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接上级按照绩效合同中的标准，对员工的每一个工作目标完成情况进行等级评定。而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度来进行评估。同时，在绩效实施过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

当前，国内的一些学者结合我国国情和企业管理实践，在员工绩效考核方法上有所创新，提出了一些有些有效的实践方法。方振邦、刘听等提出如何操作360度绩效考核中的绩效反馈，陈建青提出了532绩效考核模型，认为绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。

周青结合中国民营企业特点，对建立以目标终极结果管理为导向、过程监督控制相结合的绩效考核评价体系进行了尝试和探讨，认为坚持以目标终极结果为导向，注意过程追踪控制的考核评价制度，将“结果”管理分解到“过程控制”，以便及时纠偏，促使“结果”朝着期望的目标方向迈进，实现预期的经营目标，达到理想“结果”。同时，绩效考核结果与员工人事变动、薪金调整、年终分配、奖惩挂钩，不但可以建立起全面的绩效考核评价体系与激励约束机智，而且能与企业的其他人力资源管理规划结合。

（二）国外研究现状

国外关于员工绩效考核的研究己经有70多年的历史，取得了丰硕成果。特别是最近几年来随着经济全球化及企业竞争加剧，企业员工绩效考核己成为一个热门研究领域。研究的热点集中于考核内容与考核办法。前者集中研究考核内容，认为员工绩效考核主要是考核内容的确定。考核内容可以细分成若干指标，对这些指标达成情况进行考核就是员工绩效考核。后者集中研究考核方法或流程，认为员工绩效考核主要是一系列过程或步骤的展开与完成，其主要目的是对员工进行分档或“排座次”。

1、从考核内容角度研究员工绩效考核

第二次世界大战后，绩效考核的重点向组织生产力与员工有效性转移。目标管理应运而生，它是使员工目标与组织目标一致的完整而系统的过程。在目标管理理论的影响下，绩效考核在20世纪80年代曾经进入一个以“目标管理”为核心的时期。采用目标管理的方式进行绩效考核最核心的内容就是如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。

1973年美国管理学家戴维·麦克兰德在美国《心理学杂志》上发表^范文,论证了行为品行和特征较之潜能测试能够更有效地决定人们工作绩效的高低。

从全过程来管理和考核员工绩效，从很大程度上改观了绩效考核工作，这使绩效考核从单纯的考核职能上升为引导职能，改善了考核者与被考核者一度的紧张关系。

2、从绩效考核方法角度研究员工绩效考核

目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说，可以分为工作行为考核和工作成果考核。前者主要是针对工作行为进行相对考核和绝对考核后者主要是针对工作之后的成果进行考核。

工作行为考核方法有分级比较法（包括排序法、代表人物比较法、配对比较法、强制正态分布法）、清单考核法（包括简单清单法、加权总计评分清单法）、量表考核法、针对不同考核者的考核方法（包括主管考核法、民意测验法、360度考核法）、其他考核方法（包括强制选择法、欧德伟法、情境模拟法、关键事件法、评语法、行为锚定评分法）。

工作结果考核方法是将工作结果作为考核依据,以此判定被考核的优劣。其中有代表性的是目标管理法与岗位绩效指数化法。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）选题背景

（二）研究的意义

（三）研究的主要思路

二、研究理论基础

（一）绩效管理概述

（二）绩效考核方法简介

（三）目标管理概述

三、企业绩效管理的现状及问题分析

（一）企业人力资源管理现状

（二）绩效管理现状分析

（三）绩效管理当前存在的问题 

四、构建目标管理为导向的绩效管理思路

（一）构建目标导向型绩效管理的指导思想和原则

（二）构建目标导向绩效管理模式的一般思路

（三）构建目标管理为导向的绩效管理模式

五、构建目标管理为导向的绩效管理的实现

（一）企业部门目标分解设计

（二）企业部门考核指标设计

三、参考文献

[1] 方振邦 运用360度绩效反馈计划改善绩效[J] 力资源开发与管理 2002.3 

[2] 周健平 绩效考核质量研究[J] 中国民航飞行学院学报,2004.5 

[3] 周青 目标终极管理·过程监督控制的绩效考核评价体系[J]  中国人力资源开发 2003.11

[4] 方振邦 绩效管理[M] 北京：中国人民大学出版社 2002.5 101-105

[5] 李海,张德 构建完善的考核体系[J]  企业管理 2005.4 

[6] 陈建青 532绩效考核模型[J]  经济管理 2002.3 

[7] 刘朗道,卢珍综合绩效管理革命[M] 北京 新华出版社  2005 5-18

[8] 丁声 绩效评估中目标管理法的运用[J] 企业科技与发展，2008.11

[9] 赵日磊 绩效管理的四个经典误区[J]   经济管理文摘 2008.16

[10]尹隆森 孙宗虎 目标分解与绩效考核设计实务[M]人民邮电出版社  2006.2