基于知识管理的战略性人力资源管理时间与组织创新机制-开题报告-文献综述-参考文献

党提出“十一五”期间，要把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。因此，探索组织创新机制，营造有助于组织创造力的创新氛围和提升组织创新能力，将会成为企业关注的焦点。而人力资源管理实践作为提升组织绩效和增强组织竞争能力的一项重要管理实践，被国内外许多管理实践者和理论研究者所认同［1-5］，但关于人力资源管理实践对组织创新能力的研比较少，虽然很多学者就人力资源管理实践对组织绩效和组织竞争能力具有积极的作用做了大量研究，但就人力资源管理实践与组织绩效之间作用机制的分析研究较少［6-7］，因此基于知识管理的战略性人力资源管理时间与组织创新机制研究具有一定的现实意义。

（一）国内研究现状

大量的研究表明, 组织人力资源管理实践对组织绩效和竞争能力有积极的作用［1-5］，刘善仕［8］针对人力资源管理模式与组织绩效关系进行了研究，认为目前有普遍管、权变观和完形观三种不同的思路，认为这类研究还有较多的缺憾。造成这类缺憾的重要原因是研究中心忽视了不同国家社会文化的差异。何会涛［9］从知识管理和组织学习的视角对人力资源管理实践与创新绩效之间的作用关系进行了回顾与分析, 并从人力资源管理实践对行为与能力两个维度的不同影响出发提出了一个整合框架。认为管理实践通过行为导向影响知识共享和组织学习方式，通过能力导向影响组织学习能力, 并最终对创新绩效产生作用。只有整合知识管理与组织学习两个视角, 才能真正揭示人力资源管理实践对组织创新绩效的作用机理。蒋建武［10］基于战略人力资源管理理论和创造力理论，探讨了人力资源管理实践对员工创造力的作用机制，实证检验与能力相关的人力资源管理实践、与内在激励相关的人力资源管理实践、与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究发现，不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加，而是具有交互作用。这表明，通过招聘具有创造力的员工、回报创新性的行为，并设计能提高内部激励的工作机会，人力资源管理对于实现组织创新具有极其重要的作用。

（二）国外研究现状

高绩效人力资源管理实践对组织创新能力产生贡献的原因有很多。比如许多高绩效工作实践强调的授权与放权，也就是说解决问题的权力放到一线员工那里，员工面对要解决的棘手问题时就会主动与其他同事合作，谋求解决问题。亦即授权与放权可以让员工更好地发现和利用组织内不同员工所掌握的知识和技能，更好地激励员工去发现并解决新问题［11］。Ju，Li 和Lee（2006）研究发现，组织的知识管理能力对组织创新具有显著的积极贡献［12］。Laursen和Foss［13］认为，一些人力资源管理实践如果单独在组织管理过程中执行，由于忽视了人力资源管理具体实践之间的互补性效果，而可能并不能对组织创新能力产生积极的影响。Tsui［14］基于社会交换理论的视角探索了承诺导向的人力资源管理实践和员工创造力的关系，研究发现，如果组织倡导创新性的行为，员工将人力资源管理实践理解为组织对其承诺的个人化信号，并且把个人对组织的承诺和行为作为对组织的回应。

二、^范文提纲

（一）基于知识管理的战略性人力资源管理实践

1、人力资源管理实践对组织绩效的作用

2、人力资源管理实践对竞争能力的作用

（二）基于知识管理的战略性人力组织创新机制

1、人力资源管理实践对组织创新能力产生贡献分析

2、战略性人力资源管理实践对组织创新的贡献

3、人力资源管理研究与知识管理研究的关系

三、参考文献

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