影响员工流失的组织因素分析_开题报告

文献综述

  随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。  如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。

  当代中国城市现代化中，文化建设作用愈来愈突出，相应地，社区文化的地位在文化建设极其重要，但由于种种因素导致中国社区文化建设产生了许多重大问题，引起国内众多学者的关注。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

国内研究现状

  相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有： 

张勉、李树茁（2012）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。  

  王忠民、陈继祥、续洁丽（2012）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。  

  王季芹、叶仁荪（2011）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。  

  符益群、凌文辁、方俐洛（2013）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。而赵西萍、刘玲、张长征（2011）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。  

张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。  

  曾明（20）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。另外赵映振、刘兵和彭莱（2011）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。  

（二）国外研究现状

   马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。  马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实 现需求五类，依次由较低层次到较高层次。  马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层 次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。

   麦克莱兰德的需要理论主要关注3种需要:成就、权力、合群。成就需要是追求卓越，实现 目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求 的是个人成就而不是成功的报酬本身;权力需要是使别人的行为与其他条件下有 所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任， 努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;合群需要是建立友好和亲密 的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争 性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

  国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。  美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。  

  Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。

  Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。  

  二、^范文提纲

引言： 影响员工流失的组织因素分析

一、企业员工流失和组织因素的定义

（一）企业员工流失的定义

（二）企业组织因素的类型

二、企业员工流失的的趋势分析

（一）国内本土企业跳槽到三资企业

（二）员工羊群效应，集体跳槽

（三）不发达地区跳槽到经济发达地区

三、企业员工流失的主要特征

（一）中高层管理者跳槽频繁

（二）新人职场 的人跳槽 率高

（三）IT、零售、地产、金融等热行业的跳槽率高

四、影响企业员工流失的组织因素

（一）支付给员工的报酬

（二）企业发展空间

（三）企业文化的魅力和作用

（四）企业领导的管理风格

（五）企业对新劳动法的实施不完善

五、对企业员工流失的对策

（一）建立预防员工流失企业机制

（二）把握企业核心员工

（三）建立人才流失后的损失的安全制度

六、总结

三、参考文献

[1] 韩晓平.  关于知识型员工流失原因及应对策略的思考[J]. 中小企业管理与科技(中旬刊). 2015(11)

[2] 原志华,马悦,张曼.  咸阳市星级酒店员工流失原因调查及对策研究[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2014(12)

[3] 刘红.  论中小企业人员流失的原因及其应对策略[J]. 科技资讯. 2015(03)

[4] 丁婉娟.  酒店员工流失的原因分析及对策[J]. 知识经济. 2015(22)

[5] 刘志祥.  酒店业加强基层党组织建设对减少员工流失的作用研究——以南充万泰大酒店为例[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2014(02)

[6] 余武.  企业如何做到人才零流失[J]. 中国中小企业. 2014(05)

[7] 郭超.  薪酬制度对企业青年员工流失的影响[J]. 中外企业家. 2014(18)

[8] 邵玮怡.  影响企业员工流失的组织因素与对策[J]. 中外企业家. 2013(27)

[9] 李德勋.  星级酒店员工流失问题研究[J]. 中外企业家. 2013(01)

[10] 谢玉华,张媚,雷小霞.  影响员工参与的组织因素研究[J]. 财经理论与实践. 2010(05)

[11] 张晶,张力.  复杂系统中人误的组织因素交互影响分析[J]. 管理观察. 2012(20)

[12] 黄文颖.  干将“出走”的组织因素[J]. 经理人. 2011(09)