我国服装企业员工流失问题研究及解决对策--以领秀服饰为例_开题报告

企业的发展离不开人才，对于中小企业，人才尤其重要，因为中小企业要想超越大企业，必须比大企业发展的更快、更好。但是，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。因此，如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与国内市场的争夺，同时，随着近几年我国经济的迅速发展，工人的工资逐渐提高，我国企业的“人口红利”在逐渐消失。这种现象在服装企业中体现的尤其明显。因而，对于我国服装企业来说，留下人才已经成为刻不容缓的问题。

综合我国服装企业的生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展服装企业员工流失的原因及对策的研究就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下服装企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是促进我国服装企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性。三是帮助服装企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。可以说研究这个课题是非常有意义的。

国内研究现状

由于历史的原因，建国后，我国始终执行的是计划经济，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。计划经济时代，企业工人是“铁饭碗”，几乎不存在人员流动的现象。进入市场经济之后，特别是最近这些年，人才流动成为了一种普遍的现象，于是，理论界才开始研究人才流失。当然，在最初的研究阶段，国内学者们主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。

不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现：

1、国有企业：人才流失率较高，主要流向民企与外企。人才流失在国企中已经相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。这对我国国有企业的发展是极为不力的。

2、民营企业的流失率也是居高不下。人才流动的方向比较复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。

3、外资企业的人才流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才主要在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中。导致这一状况的原因在外企，人才的前途是封顶的，有些从业者发现，自己在外资企业并没有实现本身的价格。而且，许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；另一个原因就是不同文化之间的差异，相当一部分国人不能适应外企的文化氛围，这也是造成人才回流的一个原因。

（二）国外研究现状

企业的人才流失问题最早是心理学家开始研究的，西方发达国家在这方面的研究要比我国早许多。西方学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

二、^范文提纲

一、我国服装企业的现状

二、我国服装企业存在的问题及其产生问题的原因

（一）企业内部存在的问题

1、待遇较低

2、企业缺乏诚信

3、企业文化缺乏融合

4、任人唯新的家族管理模式

（二）服装企业人才流失的原因

1、人力资源管理职能不完善

2、企业缺乏良好的用人机制

3、企业没有为员工的成长设置空间

三、服装企业有效预防人员流失的对策

（一）完善人力资源管理职能

（二）积极构建合理的绩效考核机制

（三）促进企业文化与本土文化的融合

（四）为员工做好职业规划

三、参考文献

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