新泰科技公司绩效考核及激励机制研究_开题报告

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例如：

（一）国内研究现状

    陈全明在《绩效管理》(2016)一书中，对目前企业在绩效管理的理念上、方法上存在的一些问题进行了剖析和探讨，认为:绩效是行为和产出的综合，绩效管理的思想精髓是以人为本。

    孙健在其所著的《360度绩效考评》(2016)介绍了目前在欧美发达国家非常流行的一种新型绩效考评方法一360度绩效考评法。

    盛宇华、潘勤认(2017)为企业在选择上资制度时必须从自身实际情况出发，同时考虑到内外部多种因素的综合作用，而工作性质对组织工资制度的有效性具有直接的影响。同时作者强调了在实际运用当中，应当将这两种工资制度力11以综合运用。

    郑绍镰、骆品亮(2017)就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，指出目前我国国有企业内部组织效率低下和劳动积极性过低的症结在于工作激励机制相对地严重扭曲，他们强调指出了分成制对于委托人就代理人因承担风险而给予的补偿机制的重要意义，优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。

杜治平、刘散语、贺宝成(2016)在《试论企业绩效考核有效性》一文中明确了一点，那就是供电企业人力资源绩效考核过程中，薪酬管理存在问题。现在的供电企业，往往不能在薪酬体制上做到改革，这也是人力资源绩效考核中较为重要的问题之一。不一样的工作，工资却平起平坐，在这样的情况下，员工的积极性无疑无法提高，于是人力资源绩效考核就直接失去了很大的效果。这一点在目前的供电企业中，往往有所体现，如果不能改善诸如此等问题，我国供电企业人力资源绩效考核的实现将变成一场空谈。

    王光映(2017)在平衡计分卡财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面中，补充“其他利益相关者”一个重要方面，从而构建出“模糊综合绩效评价模型”。这种观点主要是在平衡计分卡的财务、客户、内部经营、学习与成长的四个方面的基础上，补充了其他业务相关者，即企业要实现的目标，应该处理供应商与政府部门的关系。模糊综合绩效评价模型的应用，既继承了平衡计分卡的优点，有克服了它的缺点，来的业绩，由于它考虑了恶劣非财务因素的影响，因而评价结果兼顾了长期和未也兼顾了顾客、员工等其他利益相关者的利益，的又一次新的改进，但是它本身也存在着一些固有的缺陷，因而是对平衡计分卡譬如利益相关者各方信息重复等问题，这仍是学者以后尚需解决的重要问题。

    冯丽霞(2018)以EVA作为业绩评价指标体系的核心指标，建立了一个业绩金字塔形的业绩评价系统。这种观点主要是将EVA作为企业业绩评价的核心指标，位于业绩金字塔形的顶层，并由此建立金字塔型的企业业绩评价体系。以EVA为核心的金字塔型业绩评价体系不仅更全面、系统地进行企业业绩评价，更重要的是由此产生了一种全新的管理模式和激励机制，将股东的利益和经营者的利益很好地结合起来，在一定程度上解决了代理问题。

（二）国外研究现状

    就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早，己有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是管理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。其研究的重点是如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正。Balkin&Gomez-mejia(2016)研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。

    国外对绩效管理研究给予了足够的重视，国外学者和专家以他们所处的管理实践环境为基础，展开了很多理沦探讨和实践研究，取得了多方面成果，一般认为，Landy和Farr( 2017)年)所撰写的“绩效考评”一文，将一该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效考评研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效考评研究的重心转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程及考评精度，一些研究者还对绩效考评与激励因素的关系进行了研究。近年来提出了一些先进的绩效考评方法如员工比较系统等等。

    M.  Kamrurmahar(2018)对激励一词进行了细致的分析，他认为，激励就是在组织内部，实际工作中，通过设计合理的具体行为规范、外部奖励规则、内部管理要求，开展一系列的奖励措施。在激励过程中，可以不仅包括对职工本身的激励，还包括对其办公环境的改造等。并且在激励实施时，必须高度重视信息的交流沟通，建立双向交换的通道，从而对具体成员行为进行激发，最终实现员工的个人目标和组织的总体目标，实现双赢。但同时也有国外学者认为，没有得到的满足才会导致员工的强烈动机，这才是激励的核心，它应该设置一个高度，既能达到企业既定目标、又能使员工通过提升能够达到，从而激发员工的动力，这是员工引发动力的内在激励，是一个明显的动机推动行为。

    gelvin Croee(2018)提出的“等级评分法，是一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的绩效评价系统。为了强调总体战略和绩效指标的重要联系，克罗斯和林奇列出了一个业绩金字塔，业绩金字塔着重强调了组织战略在确定绩效指标中所扮演的重要角色，反映了绩效目标和绩效指标的互赢性，揭示了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度。这个逐级的循环过程揭示出了企业可持续发展的能力，为正确评价企业绩效作出了意义深远的重要贡献。该方法主要的缺陷是在确认组织学习的重要性上是失败的，在竞争如此激烈的今天，对组织学习能力的正确评价尤为重要，因此，此模型虽然在理论上比较成型，但未能在企业界得到广泛实施。

二、^范文提纲

引言

1相关理论概述

1.1绩效及绩效考核

1.2个体激励的基本理论

2新泰科技公司绩效考核及激励机制现状

2.1新泰科技公司基本情况

2.2新泰科技公司绩效考核及激励情况概述

3新泰科技公司绩效考核及激励机制问题分析

3.1对于绩效考核作用认识不足

3.2考核标准不严谨、考核内容不完善

3.3缺乏有效的沟通

3.4激励体系中，不注重几种激励方式合理分配

4新泰科技公司激励策略与实施方法

4.1建立以绩效考核为基础的全面薪酬激励体系

4.2运用优秀的企业文化氛围激励

4.3以良好的培训和职业发展规划进行激励

4.4完整的激励体系的构成

结论

三、参考文献

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