杭州精锐国际教育集团员工流失成因及对策探析_开题报告

1、选题的目的和意义

当前高新技术迅猛发展，互联网日益普及，信息技术得到广泛应用，全球经济一体化的进程愈来愈快，人类社会已进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段——知识经济时代。伴随知识经济时代的到来，企业面临着激烈的市场竞争，企业的良性、长远发展愈发成为经济繁荣的中流砥柱。世界银行发表报告指出：当前世界财富的64%是由人力资本（即知识资本）构成的；近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。美国总统克林顿在归纳美国的“新经济”时提出美国经济的主流是知识经济的观点。1992年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。人是生产力中最活跃的因素，随着社会的发展、经济的全球化，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。企业员工的向心力和员工对工作的投入度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败，如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少员工流失，特别是关键员工的流失是许多企业面临的一个紧迫而日益尖锐的问题。

2、国内外研究综述

（1）国外员工流失问题的研究情况

在上个世纪初，就有国外学者通过员工薪酬、培训、劳动力配置及失业率等宏观角度对员工流失的影响进行了研究，较为典型的模型主要有：

1958年，March和Simon 最早建立了离职系统模型---“员工流出合理性模型”，从员工流出的合理性和容易性进行了分析，员工是否流出与员工对工作的满意度和员工晋升期望相关，满意度又包括员工自我感觉到的工作满意度、对工作关系的预知与把握、对工作角色与其他各角色的和谐性。

1977年员工流失问题研究专家普莱斯 建立了有关员工流失决定因素和干扰变量的模型---“普莱斯模型”，指出工作满意度与调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中间变量，并尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨，对用人流动问题上做出了积极的贡献。

1994年Quarles和Ross 在对数据进行统计分析的基础上，提出“Quarles和Ross离职模型”，该模型认为员工流失倾向与工作满意度呈负相关关系，而工作满意度又与年龄、薪资水平呈正相关关系。

2000年Price•Mueller 从员工对工作的满意度及外界机遇的认知度提出“Price•Mueller模型”，该模型分析了员工工资、企业文化、信息沟通及自我实现四种变量对员工流失的影响。

（2）国内员工流失问题的研究情况

我国的市场经济在20世纪70年代末期才开始起步，因此我国学者对员工流失问题的研究相对起步较晚，改革开放以后，我国民营企业发展迅速，面对员工流失现象的日益严重，自20世纪90年代中后期以来，我国学者开始关注员工流动问题，并结合企业实际进行探讨相关员工流失的问题。

较有代表性的研究成果主要有：李原（2002） 从组织心理学的角度对离职员工进行了评价和表述；谢晋宇（1999） 在《企业雇员流失-原因后果与控制》艺术中，对员工的进出问题作了系统的研究，并提出管理控制措施，为员工流失理论的进一步研究奠定了基础。

（1）员工流失原因分析

陶宝杰（2004） 选取4家民营科技企业，共调查了165名员工，提出影响民营企业员工流失的主要因素有：分配公平性、工作自主、薪酬因素、培训、晋升、制度执行等。

李福学（2007） 认为企业内部因素的影响最大，只有从企业自身着手，完善员工薪酬管理，健全企业文化内容，通过管理体制的完善有效控制员工流失。

王忠民、陈继祥 等人强调影响员工流失原因之间的相互关系，认为员工择业时是员工与企业之间双向选择的过程，这个过程需要考虑员工和企业之间的岗位匹配度问题。

（2）员工流失对策

许坤，丁娟娟（2010） 在企业人才流失的博弈分析中提出集体流失的效益，并将其和个人离职的成本损失进行分离开来。

杨兔珍教授 提出“以人为本”的理念，倡导企业通过完善激励机制、薪酬管理和企业文化等，通过提高员工的满意度增强员工对企业的归属感，从而降低和改善员工流失的现状。

综上所述，虽然国外学者对员工流失问题研究较早且具有丰富的理论知识，但很多并不适合我国现状需要；国内学者对员工流失的问题研究起步较晚，但对教育行业的研究内容不多，研究的范围不够广泛。

二、^范文提纲

一、绪论

二、员工流失的相关理论概述

（一）员工流动与员工流失的内涵

（二）员工流失的分类

（三）降低员工流失的方法

三、杭州精锐国际教育集团员工流失问题分析

（一）企业概况

（二）员工流失问题

1、薪酬制度不合理

2、培训体系缺乏

3、个人发展空间有限

4、绩效考评形式化

5、沟通渠道不健全

四、降低杭州精锐国际教育集团员工流失的对策

（一）建立公平的薪酬、绩效体系，提高员工满意度

（二）注重员工培训，构筑发展平台

（三）建立合理的人力资源规划，建立有效的激励机制

（四）考核目标必须明确，制定实用的考核制度

（五）闭合离职沟通，改进沟通管理不足

结论

三、参考文献

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