民营企业员工流失与管理_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

赵西萍、刘玲、张长征(2003)认为影响员工离职的因素可分为五个方面，即宏观经济因素、企业因素、个体对工作持有的态度、个体的人口统计变量、个人特征因素。主要包括经济发展水平、劳动力市场状况、用人制度、企业报酬体系和管理方式，以及员工对工作的满意程度、工作压力、家庭责任等。

晏向华、黄时斌(2000)认为员工流失的原因有:想尝试新的工作、对升职机会不满意、对薪酬福利不满意、公司提供的成长学习环境达不到要求、对公司的看法与上级不太一致、在工作中得不到乐趣、职业倦怠、与公司的理念不同。

闰建(2008)以某石化集团为例分析人才流失的特点。指出经验丰富的业务骨干和40岁以下的中青年占流失人数的大部分;而具有大学本科以上学历的流失比率达到65%。同时，尽管中层管理者和专业人才流失的比例不占多数，但对企业影响却比较大。

宋文杰，杨克非(2007)认为中部地区人才流失的原因包括，总体经济环境不好、面向招引优秀技术人才的优惠政策相对缺乏;法制环境不够健全，社会环境公平、公正的理念还没真正形成;人文环境不够浓厚，市民的文化素养、教育水平不高;缺少干事创业的平台，人才的没有施展才华的舞台。

李明芹(2006)提出，很多外资企业和民营企业以提供高薪酬、高福利的方式来吸引所公司需要的人才，并通过相关调查得到，因为这些原因跳槽的中高级管理人才的薪酬涨幅有的达到了30%-100%。甚至，有些外资企业借鉴在我国企业普遍实行的福利分房制度，或者与员工签订以服务年限为条件的方式，试图从后勤保障等硬件上让员工产生归属感。除此之外，外资企业和民营企业致力于优化企业文化建设，想通过文化氛围增强员工的归属感，以达到吸引和留住员工的目的。

（二）国外研究现状

美国心理学家勒温提出，B=f(p, e)，其中B, p, e分别表示个人的绩效、个人的能力和条件、所处的环境，这个公式指出，一个人的素质和具备的能力与他所创造的成绩密切相关，更与他生活和工作的环境有关系。当一个人所处的环境长期不利于其发展时，如，不能被领导和同事认可，所学专业知识不能很好的运用，工作环境比较差等，那么这个员工就很难发挥他应有的能力，取得很好的成绩。因此，他可能会选择离开这个环境，试图到另外一个环境比较好的地方去工作，这就是著名的场动力理论。美国学者库克(1978)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行认真的统计、归纳，绘制出来一条曲线，就是我们经常所说的库克曲线，这在人才流失的研究中是比较著名的。曲线明确的表示出，如果一个员工的学历是研究生的话，那么在他参加工作的1.5年内，个人能力以及创造力会不断增长，而且增长速度较快:工作持续到1.5-2.5年，是出成果的最佳时期，也是创造力能够得到最有效发挥的时期，即峰值期;随后将会进入衰落期，创造力在接下来0.5-1.5年内，开始持续不断的下降，再之后，他的创造力才会稳定在一个固定的水平。也就是说，如果不改变工作环境和工作内容的话，员工的创造力不会有明显的提升，换言之，员工的创造性与一定程度的人员流动性是密切相关的。

美国学者卡兹，发现并提出了企业组织寿命学说，这个学说是从该如何持续保持企业活力的角度进行研究的。他认为，适度的人才流动对企业或组织内部进行信息沟通十分有利，而组织的寿命则与这种内部信息沟通以及获得的成绩关系密切。他绘制出的卡兹曲线表明，一起工作的人员，在1.5年一5年这一期间内，信息沟通水平最高，获得的成果数量也最高，但在这之前和之后，两者都会比较低，也就是说，组织在存在5年以后就会呈现老化，丧失活力，应该通过人才适度流动进行改组。

肯尼迪和福佛特(1999)认为，有两种因素影响人才的流失，一个是明显的，而另一个则表现的不明显。其中，明显的因素是包括人才的年龄、收入、工作的性质、个人职业发展规划以及预期的发展前途等。不明显得因素包括性别、家庭共有的人员数量、婚姻状况、教育背景、在职时间长短以及种族等。

二、^范文提纲

一、员工流失的理论概述

（一）员工流失的含义

（二）企业员工流失的影响

1、影响企业正常运营并增加了企业成本

2、造成企业商业机密漏失

3、影响在岗员工的工作情绪和效率

二、民营企业员工流失的现状

（一）整体人才流失率高

（二）试用期员工流失最为严重

（三）主要外流至同类竞争企业

（四）中坚人才流失影响巨大

三、民营企业员工流失的原因

（一）社会环境因素

1、历史思想观念

2、市场经济竞争环境

（二）企业因素

1、民营企业自身实力比较弱

2、民营企业的战略目标

3、民营企业人才管理制度不完善

4、企业家综合素质不高

（三）员工自身因素

四、民营企业员工流失的管理对策

（一）建立合理的招聘制度，选择合适的人才

（二）建立科学合理的绩效考评机制，营造公平的晋升环境

（三）建立有效的激励与薪酬制度，促进员工和企业的共同发展

（四）制定职业生涯规划和培训制度，注重人才的培训和开发

（五）建立友好的沟通途径，促进员工与企业间的理解

（六）培育优秀的企业文化，增强员工的认同感

结 论

参考文献

三、参考文献

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