浅谈我国家族企业人际关系_开题报告

（一）国内研究现状

我国学者强调中国文化本身也是可以容纳某种程度的普遍信任的。

李伟民、梁玉成等人认为，中国人不仅信任与自己具有血缘家族关系的人，而且也信任与自己有亲密交往关系的个人，同时中国人的信任中也包含了观念信仰为基础的普遍信任。杨宜音(1999)也通过个案研究证明：在中国人的信任当中“自己人”与“外人”的概念是不确定的，根据情境与交往关系的变化，“自己人”与"外人”之间是不断转化的。因此，不能断定中国人对“外人”就是不信任。其次，认为在现代化的过程中，华人社区己经建立了普遍信任(参见Wong， 1991； Kao， 1991；陈介玄，高承恕，1991；郑伯填，1991)。第三种是一系列实证研究发现并不支持韦伯等人的观点(张建新、Bond， 1993；王飞雪，1998)。

我国学者潘必胜主张从企业所有权和经营权结合起来定义家族企业。他认为，当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或绝大部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营管理权权时，那么此时，这个企业才是家族企业。

台湾学者叶银华的观点是具备三个条件的企业就可认定为家族企业。一是家族的持股比率大于临界持股比率；二是家族成员或具二等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理；三是公司家族成员或具三等亲以内的亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。

曹德骏(2002)认为家族企业是企业的所有权或所有权的控制权归属一个或数个家庭或家族所有，而且具有能将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织。

储小平、李怀祖(2003)在发表的文章中指出，家族企业是家族资产占主导、家族规则与企业规则的结合体。它的所有权和控制权表现为一种连续的状况，包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形式到企业上市后家庭成员对企业资产和经营管理保持临界控制权的企业。其规模可小至家庭式作坊，也可大到成为一个“企业帝国”，其形态大致有单一业主制、家(庭)族成员共有的纯家族制、家(庭)族成员吸纳泛家族成员及其资本的泛家族制、家(庭)族成员保持控制权的股份制企业，乃至家族保持临界控制权的上市公司等几种形态。

（二）国外研究现状

西方学者认为中国的信任本质是一种“血亲关系本位”的信任，难以扩展到血缘关系之外的其他人群之中。

在社会学方面，20世纪70年代，信任成为研究的热门课题。Luhmann (1979)的《信任与权力》、Barber (1983)的《信任的逻辑与局限》与Eisenstadt (1984)等人的《保护人、被保护人和朋友》等著作都被视为社会学研究信任问题的经典之作。简单来说，社会学家对信任的理解主要有两种倾向，一种是将信任理解为人际关系的产物是有人际关系中的理性计算与情感关联决定的人际态度(Lewis and leigert， 1985 )。另一种是 Coleman (1988，1995)、Giddens (1991)、Zucker (1986)、Fukuyama(1995)等人，从宏观层面考察了社会关系与社会体制等对信任的影响。如“系统信任”(Luhmann，1979)、“基于制度的信任”(Zucker，1986)、“非私人信任”(Shapiro，1987)和“社会信任”(Earle and Cvetkovich， 1995)等。总之，社会关系是社会学对信任研究的一个重要维度，他们认为信任是与社会结构、文化规范紧密联系的社会现象，不能将其从社会与文化当中抽离，而应将其作为一个多维的社会实体来研究。

20世纪70年代，主流经济学开始关注信任的问题，多数研究是从新古典经济学的理性选择出发，把信任理解成一种减少交易成本、规避风险的理性计算(Arrow， 1974)。Axelord(1984)从博弃论的角度理解信任，认为重复博弃可以产生信任。诺斯(1994)认为人们之间的相互信任降低了人们相互作用的成本。Williamson(1975，1985，1993)将信任分为三种：计算信任、制度信任与个人信任。其中，计算信任是指信任的产生与可能带来的损失都是行动者经过理性计算的结果，行动者在行动中对对方的预测都是通过契约的形式固定下来的。

哈佛大学教授(Robert。G。Donnely)唐纳利认为家族企业，是由同一个家族至少有两代人参与这家公司的经营管理，并且由于两代人的衔接，使公司的政策和家族的利益相互影响。台湾学者孙治本则坚持以经营权这个核心来定义家族企业。他认为，当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营管理权时，这个公司就是家族企业。美国《家族企业评论》杂志前主编盖尔西克(1998)侧重从所有权的角度来定义家族企业，他认为无论企业是以家庭命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里，这些都不能界定某一企业就是家族企业，能确定其为家族企业的关键是家庭拥有所有权。家庭、家族关系网及其延伸的泛家族关系网是家族企业的重要构件，没有这张网，家族企业是难以创办和有效运作的，也是难以被人视为家族企业的。汉密尔顿认为中国的家族企业是通过一系列时间地点的变化而扩张或收缩的联系而表现出来的，企业的界限经常是模糊不清晰的，因为它们不能完全过财产权、所有权、控制权来定义；相反，企业界限是由通过社会性的关系使人们联系在一起的来定义的。而雷丁则认为文化应该是定义家族企业的侧重点，他认为华人家族企业华人“实质上是一种文化产物”，实行家长式领导或者说是一种风格独特的、仁慈的独裁领导；所有者的亲属负责经营管理，并有强烈的奉献精神；对立于公正态度的人情至上等

二、^范文提纲

引言：浅谈我国家族企业人际关系

一、家族企业人际关系概述

（一）家族企业

（一）家族企业人际关系

二、我国家族企业人际关系特点与现状

（一）我国家族企业的现状

（二）我国家族企业人际关系的特点

（三）我国家族企业人际关系的现状

三、家族企业人际关系问题产生的原因

（一）家族企业管理结构不完善

（二）公司发展导致家族成员关系紧张

（三）传统文化对于人际关系的负面影响

（四）不良企业文化对于人际关系的影响

（五）人力资源开发使企业获得竞争优势

四、改善家族企业人际关系的建议

（一）完善企业制度，规范企业管理

（二）家族企业需建立家族成员退出机制

（三）开展好人力资源培训工作

（四）完善激励政策

五、总结

三、参考文献

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