浅谈民营企业员工激励机制的现状及对策－以浙江X股份有限公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

在知识经济日益全球化的今天，科技成为了第一生产力，人才成为了第一竞争力。在现代企业里，已逐步将“以人为本”的思想深入到企业的各层各面，并在人本思想的统领下，不断开发人力资源，并展开了人力资源的抢夺，建立企业的庞大的人才库，进而不断提升企业的核心竞争力。企业一也不甘落后，在改革发展过程中，积极转变观念，大量引进技术人才，完善用人机制，建立员工激励模式，不断提升企业的综合竞争力。在企业日趋竞争激烈的今天，企业竞争尤为突出，为了在竞争中创造更大效益并独占鳌头，企业需要更加高效地利用组织中的人力资源，才能显示出其独有的竞争实力。然而如何合理、高效地利用人力资源，挖掘人力资源的潜能，这就需要建立一套行之有效的员工激励模式，才能将人力资源充分利用起来，才能使人力资源变成经济效益。

企业在不断改革过程中，由于诸多内部因素与外部因素的影响，员工激励模式在建立的过程本身存在着一定的局限性，致使多种激励手段不能互相结合有效地实施，部分企业只是侧重于某几种激励手段，甚至仅有的激励手段也不能很好地实施下去，进而极大地抑制了员工的工作积极性和主动性。而企业发展到今天，不断地完善了员工激励模式，从原来的传统激励模式中摆脱了出来，加强了激励模式的可操作性和合理性，但是由于种种原因而存在着一些缺陷，这些缺陷从某种程度上说仍然影响着企业激励更深入、有效地实施，不能最大程度地激发员工的潜力，不能提高员工的工作效率，使员工为企业创造更大效益。

基于上述情况，本文通过对浙江X股份有限公司员工激励模式的分析，以浙江X股份有限公司为例深刻分析了员工激励模式存在的缺陷及其成因，并针对这些缺陷提出了相应的对策，同时总结了适合企业快速健康发展的高效、完善的员工激励方式。并建议在企业内部，建立战略性的激励制度，加大人力资源开发、投资力度，准确运用激励的各项原则，建立“以人为本”的良好的企业文化氛围，从而最大程度地发挥人的主观能动性，培养全面发展的员工，实现人力资源的精干和高效，提高企业的凝聚力，使得企业的价值最大化，增强企业的核心竞争力。

（一）国内研究现状

在人类社会发展的过程中，劳动分工与交易的出现产生了激励问题。而自从20世纪初泰勒开创管理科学以来，激励问题一直是企业管理的核心问题之一。国内外很多学者都对激励进行过相关研究，这为本文打下了良好的理论基础。

随着现代管理理论的发展和我国企业改革的深化，国内学者关于激励问题的理论。研究进一步深入。

林枚的《构建企业动力之源——中小企业建立激励模式的对策》调查分析了我国7家企业，发现知识型员工激励因素重要性的前5位为个人成长与发展、报酬、工作挑战性与成就感、公平、福利及稳定。

王丽的《激励模式在企业改革中的应用》调查分析了核心员工对各需求因素的需求程度，归纳出核心员工有业务成就、工作环境、个人成长、薪酬福利、工作自主五大主要需求，进而分析了年龄、学历、性别、职称、岗位等不同背景核心员工有不同的需求偏好。

王承先的《企业员工激励技术》认为，我国外资企业知识型员工的六个激励因子，即个人成长因子、薪酬因子、团队关系因子、工作内容因子、公司发展因子和工作环境因子。

李爱梅、肖胜的《员工激励与企业创富》从心理契约角度研究了员工激励模式，通过调研分析员工心理契约履行及其行为之间的关系，提出了建设积极心理契约关系的一些措施及有效激励员工的对策。

徐成德、陈达的《员工激励手册》认为，我国企业科技人才激励模式在综合运用各种物质激励与精神激励的过程中，要特别重视股权激励、成就激励、创业激励、培训激励及自我发展激励的作用。

赵振宇的《神奇的杠杆一激励理论与方法》认为，我国国有企业存在着对经营者精神激励不足、财务激励不完善等问题，并指出股权等中长期激励方式并不是“灵丹妙药”，必须在综合考虑内外部因素的基础上，科学确定薪酬额度，优化激励结构。

郑国铎的《企业激励论》通过研究发现，员工与企业心理契约的内容主要有薪酬福利、同事的尊重、组织的认可与信任、职业生涯发展、接收新知识的机会、得到的公平对待、良好的工作环境、弹性的工作时间。

雷勇《基于有效激励的企业员工退出机制研究》 认为，企业高学历员工的需要状况进行了调查并提出了相应调动积极性的对策。另一方面是研究不同类型员工的激励问题，以知识型员工的激励为主。

彭剑峰《人力资源管理概论》认为，在我国对于知识型员工的激励起主导作用的因素分别是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。

郑伟《制约人力资本价值提升的制度因素分析》认为，企业主要采用的是物质激励，往往忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需求的错位。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。

李永春《人才管理应如何遵循公平原则》认为，从各方面的调查来看，企业普遍采用一种以物质激励（主要是员工工资和奖金）为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定的差距，容易引起员工的不满。同时在一定程度上又忽视了精神激励和情感激励。

对激励问题的研究取得了一定成绩，但由于起步较晚，激励理论研究较少，针对激励模式的研究集中在基于不同视角、不同类型或性质的企业、个别公司或某类员工等方面的探讨。本文考虑到员工这一群体的特殊性，在准确把握和理解激励模式的基础上，结合中小企业员工的激励情况，在调查分析的基础上，尝试设计了我国企业员工激励模式。

（二）国外研究现状

     本文搜集的国外相关研究主要包括激励因素、激励措施和激励对象三方面的激励研究。其中，激励因素是激励模式的重要内容，激励措施关系到激励模式的实施效果，激励对象是激励模式的重要载体。

(美)安妮.布鲁斯、詹姆斯.伯比顿:的《员工激励一发掘员工最大潜能》提出了工作稳定性与保障性，有机会奉献社会、更新知识、参加休闲、实现领导能力与特长、参与决策，免受监督，工作自主，与同事相处融洽，社会地位较高，高薪，晋升机会，工作丰富化和团队协作等15项员工激励因素。

二、^范文提纲

一、激励理论基础

（一）激励模式内涵

（二）激励方法论

二、从浙江X股份有限公司看民营企业激励模式的现状及存在的问题

（一）浙江X股份有限公司概况

（二）浙江X股份有限公司员工激励模式现状

（三）浙江X股份有限公司员工满意度激励模式存在的问题

三、加强浙江X股份有限公司员工激励模式对策和建议

（一）创新激励观念

（二）可持续公平激励

（三）注重精神激励，短期激励和长期激励相结合

三、参考文献

[1]林枚：构建企业动力之源——中小企业建立激励模式的对策[J].经济问题探索，2014.1

[2]王丽：激励模式在企业改革中的应用[J].商业研究，2013， 4(1)

[3]王承先:企业员工激励技术[M].广东：广东经济出版社，2014：8

[4]李爱梅、肖胜:员工激励与企业创富[M].北京：中国纺织出版社，2014：3

[5]徐成德、陈达:员工激励手册[M].上海：中信出版社，2013：4

[6]赵振宇:神奇的杠杆一激励理论与方法[M].湖北：湖北人民出版社，2013：9

[7]郑国铎:企业激励论[M].长春：经济管理出版社，2014：2

[8] 雷勇.基于有效激励的企业员工退出机制研究[D].重庆大学，2014.  

[9] 彭剑峰．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2014.76-89. 

[10] 郑伟.制约人力资本价值提升的制度因素分析[J].社科纵横，2014(12)：51-53. 

[11] 李永春.人才管理应如何遵循公平原则[J].中国人才，2014(8)：19. 

[12] (美)安妮.布鲁斯:员工激励一发掘员工最大潜能[M].北京：中国标准出版社，2014：7