浅谈浙江省办公室白领女性就业中的歧视_开题报告

国内研究现状 

国内对女性劳动力就业歧视的研究起步于1994，经过24年的探索，学术界对其有了丰富的理论研究成果。

1.郭正模最早于1994年提出《“劳动歧视”问题初探》阐述了西方经济学对劳动歧视的理论分析和时我国经济生活中的“劳动歧视” 现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义围家相比较下的一些特点和加强劳动歧视理论研究的现实意义。

2.胡安荣（2004年）在《企业拒绝女大学生的经济分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用》一文中从贝克尔歧视理论出发，揭示出其理论基础——身心不悦的实质是厌恶成本，解释了其理论困境，并运用到大学生就业市场，阐明用人单位拒绝女大学生是市场经济条件下规避高成本的理性选择，文中比较全面、具体分析了女大学生自然附着成本的内容。

3.刘晋飞在据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示有的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视有的女生有过多次被拒经历。

4.李娜，赵友宝和曹靖字等人则从经济学角度研究性别歧视，探讨了其存在根源以及提出了 相应的消除性别歧视的对策。个人歧视偏好的效用最大化行为不能被杜绝，非竞争性的制度、习俗等因素难以被铲除是劳动力市场歧视的根源。

   由此可见，国内学术界对女性劳动力就业歧视的研究已经十分成熟，这为我们进行相关研究提供了很好的理论依据。但也可以看出，对女性劳动力的就业歧视方面涉足不多，空白较大，这也为本文的研究提供了空间。

国外研究现状

国外对女性劳动力就业歧视的研究起步很早,也已在这方面取得了成就。

1.贝克尔(1975年)在《新古典市场竞争理论》个人偏见基础上的歧视理论贝克尔歧视的个人偏见模型建立在雇主、 雇员或顾客等具有歧视性偏好性口味的前提基础之上。

2. 吉登斯的《职业性别歧视理论》在吉登斯的时代随着时间的推移和工业化的进程，女性参与有酬工作的比例越来越高，男性和女性在经济活动中的比例方面的差距越来越小。然而尽管拥有了正式的与男性相同的就业机会，英国社会学家吉登斯发现在社会生活的某些方面，所有社会的男性都比女性拥有更多的财富、 社会地位和权力，女性在劳动力市场中仍然要面对许多不平等的待遇。“多年来，有关分层的研究一直存在着‘性别盲点’ ——仿佛女性是不存在的。 在研究对权力、财富以及影响力的区分时，女性好像是不重要的或是没有分析的必要”。作为对此的回应他从职业结构的性别分布发现了劳动社会的性别歧视，并进行了系统的阐述和大量的经验研究。

3.美国于1963 年将《平等工资法案》作为一项普遍规则。《平等工资法案》要求: 如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的 责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。

4.《平等工资法案》的管理机构和执行机构由联邦劳工部改1979日成立的就业机会均等委员会。

综上，国外的理论研究已经取得了成就，在调查与分析方面也为我们提供了大量宝贵的经验和方法，因此，对于国外的一些案例和法规是我们是可以借鉴的。

（三）研究成果

因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，女性就业歧视也越来越隐蔽。在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。《中华人民共和国妇女权益保障法》 第二条:“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施,逐步完善保障妇女权益的各项制度,消除对妇女一切形式的歧视。” 就我国目前的法律框架而言, 并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但是, 这些保护性条款 , 缺少执行机构和相应罚则, 使得这些规定缺少了可诉性。而不具有可诉特征的法律规定, 则往往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。但在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。所以在时机和条件成熟的情况下,我国政府也应加快制定《反就业歧视法》, 以有效遏制性别歧视行为, 为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。 其次, 建立健全组织保障和程序保障机制,允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的合法权益。

除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。在美国对此问题已经进行了专门立法，即《平等工资法》，我国也可以对这一法律进行借鉴和参考。

但是消除职业结构中的性别歧视，不仅仅是法律法规上要解决的问题， 早在高校规划和设置专业阶段就应该未雨绸缪。当前女大学生在职业结构中所遭受了性别歧视，这与其在大学时期所接受的专业教育也有很大关系,高等或职业院校应针对女性性别特点设置适合女性的专业, 还应契合市场的需求，设置一些女性在薪酬和就业率上具有显著优势的专业。另外, 高校还应该对在校女大学生进行职业技能培训和职业生涯规划, 增加女性就业砝码, 从而避免求职中的性别歧视。

 当然女性就业者也应该树立正确的价值观，而不是一味的去选择稳定且没有挑战性的工作，也应该去尝试一些高薪而富有弹性的工作，因而以此来证明女性劳动力也可以从事男性劳动力的工作，更能进一步来证明男女平等，消除女性就业歧视。

    女性就业歧视的消除，需要长时期的坚持和努力，绝非一己之力、一时之功，更需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变，需要社会舆论为女性充分就业作好积极地宣传和打开“绿色通道”。需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要，更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分女性就业做好准备，转变观念，形成独立的生活能力。

二、^范文提纲

引言：浅谈浙江省办公室白领女性就业中的歧视

一、办公室白领女性就业中的歧视现象

 (一) 女性就业机会不平等 

 (二)男性“在看不见的地方占便宜” 

 (三) 职业待遇不平等 

二、造成白领女性就业歧视的原因

（一）中国传统观念根深蒂固，“女主内”思想从未改变 

 (二)女性自身的因素

  1.女性特殊的生理状况

  2.女性的双重社会角色

（三）企业为减少人力成本，追求自身利益最大化 

三、改善白领女性就业歧视对策建议 

 (一)积极制定法律法规，设立监管部门

 (二)建立专门的反就业歧视的机构

 (三)健全社会保障体系,减轻企业负担

 (四)多渠道扩大女性就业机会

三、参考文献

著作：

[1]李培林等.就业与制度变迁[M ].杭州:浙江人民出版杜, 2000(13).

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[6]蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视” :从经济学视角[J].江西社会科学, 2005(8).

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