浅谈激励机制中的薪酬与晋升制度_开题报告

文献综述

前言部分

激励是现代管理中的重要职能，激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文从激励的两个重要手段——薪酬制度和晋升制度出发，并以民营企业为例，对当前国内激励机制中的薪酬和晋升制度的理论研究的一些主要成果，作较全面的总结和评述，以期有利于对激励问题的进一步研究。

主题部分

国外研究现状

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

国内研究现状

中国很多民营企业都逃不脱“各领风骚三五年”的宿命，究其原因是多方面的，但有一点是可以肯定的，因为企业缺乏核心竞争力。而核心竞争力源于核心员工，所以如何留住核心员工成为民营企业所必须解决的问题。现阶段我国民营企业的管理理念，造成核心员工的晋升空间十分狭窄。

关于薪酬的定义有广义和狭义之分。从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报; 广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬, 经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬, 金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。

中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出：激励措施有许多问题像是单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。

我国薪酬管理现状浅析一文中指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚, 缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索。

构建我国中小企业员工激励机制的路径研究中提出中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

二、^范文提纲

引言

薪酬与晋升制度对民营企业发展的积极作用

（一）薪酬制度对民营企业的激励作用

（二）晋升制度对民营企业的激励作用

民营企业激励机制的现状及原因分析

民营企业薪酬管理中的问题

民营企业晋升管理中的问题

激励机制中的薪酬与晋升的关联性

合理的激励机制的条件

薪酬制度与晋升制度相辅相成

民营企业激励机制中的薪酬与晋升制度设计

薪酬制度设计

晋升制度设计

五、结语

三、参考文献

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