激励机制与绩效关系的研究_开题报告

（一）国内研究现状

1国内的理论基础：财政部、国家经贸委、人事部、国家计委四部委联合下发的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金 效绩评价操作细则》。 企业效绩评价体系是由一系列与效绩评价制度、评价 指标体系、评价方法、评价标准及评价机构形成的有机整 体。效绩评价体系应该具有科学性、实用性和可操作性。 《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操 作细则》给我们提供了理论和制度的依据，是指导我们建 立效绩评价的制度性措施。[1]但同时也存在考核行为责任单一，对经营者容易产生短期行为等问题。[2]

2对国有企业的激励机制与效绩研究表明：①在其他条件不变的情况下，国有企业改制为非国有企业会导致长期投资上升。②国有企业董事长的总任期越短，长期投资水平越低，而国有企业董事长的持股数占总股本的比例变化则不会影响企业的长期投资决策。③非国有企业董事长的总任期不会影响长期投资，但董事长持股增加则会显著减少非国有企业的长期投资。这可能是因为，总任期对于非国有企业董事长而言并不代表着考核和能力的约束，而且当非国有企业董事长的利益与企业收益联系更加紧密时，他们面对风险会更加谨慎。[3]

２对高校科研创新的激励机制与效绩关系研究表明：高校科研创新团队成员知识创新的激励机制。通过模型的建立与分析过程，本文得出的结论是，过多的科研经费支持可能会降低团队成员的知识创新绩效，即过多的资金支持可能会成为负向的激励机制，而表征科研创新团队成员知识创新内在动机的科研产出的未来收益却始终是正向的激励机制。[4]

3对农技推广人员的激励机制与效绩关系研究表明：在“科技入户示范县”，农技推广人员的考核激励机制已经逐渐建立，这对调动农技推广人员的工作积极性起到了一定作用；由县和乡镇主管部门以及专家组三者共同参与组织考核的农技推广人员有显著较优的农技推广行为和推广绩效表现；以农户增产情况和农户满意度等客观指标为主要考核内容时，农技推广人员的推广绩效和推广行为较优；将考核结果与农技推广人员的工资、奖金、职称评定挂钩的激励模式可以改善其推广行为和推广绩效，但不同激励模式对其推广行为和推广绩效的影响存在较大差异；业务工作在业绩考核项目中所占比重越大，农技推广人员的推广行为和推广绩效越优。[5]

4对企业员工的激励机制与效绩关系的研究表明：在员工的组织承诺类型可被观测的情形下，对于持工具承诺的员工，应以采用业绩奖励股权激励等显性激励方式为主，而对于持情感承诺的员工，应以采用精神、情感等方面的隐性激励方式为主; 在员工的组织承诺类型无法被观测的情形下，对于风险厌恶程度较小、工作成本较小、工作能力较强的员工，应更多采用显性激励，反之，应更多采用隐性激励。并且，对于劳动密集型企业，应更多采用显性激励，反之，应更多采用隐性激励。[6]

（二）国外研究现状

1国外理论基础：早在20世纪40年代开始，西方国家就已经开始对员工的激励进行系统的理论研究，至60年代更为丰富，比较有代表性的有双因素理论  (TwoFactorsTheory又称激励保健理论;期望理论 (ExpeetaneyTheo叮)，又称作“效价一手段一期望理论”;公平理论 (EquityTheo叮)又称社会比较理论:强化理论(Rei雨 reementTheo叮);成就需要理论(Aehievemenr NeedTheo叮)，又称“三种需要理论”;等(詹秋月，2007)。上述激励理论，对改进公务员激励机制的启示在于:(l)以人为本。把人作为组织中最重要的资源，重视人力资源的质量及管理研究。(2)内在激励与外在激励相结合。(3)注重公务员自身发展的原则。使广大公务员感觉到实现行为目标既有意义又可以通过努力达到，同时还要引入绩效原则。(4)坚持公平原则。在激励管理中要使广大公务员具有公平感，就要注重公平公正地分配奖酬资源(包括工资、晋升、奖惩以及工作中的满足感等)。[7]

2国外对于科技研究的激励机制与效绩关系的研究表明：1980年，美国制订了《拜杜法案》，该法案将联邦政府支持的科技研发项目形成的专利，授权项目承担单位所有；1986年，美国颁布了《拜杜法案》的补充法案——《联邦技术转移法》，该法案突出了对科技人员的分配激励，提出科技人员的技术权益不少于科技成果转化收益的15%。《拜杜法案》颁布之后，美国逐步建立了市场导向的技术创新激励机制。美国的企业、国家实验室和研究型大学纷纷制订了科技成果转化收益的分配规则。比如在斯坦福大学和麻省理工学院，专利等科技成果转移转化的收入，为剔除转移转化过程中发生费用后的净收益，由学校、科技人员所在学院或研究所、科技人员三者均分。这种分配规则不仅激活了作为人机构的大学、国家实验室、企业的积极性和创造性；而且也激发了广大科技人员的创造性和积极性。[8] 国外政府科技奖励的授予对象一般明确为科学家或人士，直接奖励到个人。这些奖的评审授予工作，是把科学家的贡献当作为奖励评价中的依据，而不是奖励的接受者。[9]

3国外对于公务员的激励机制以及效绩关系的研究：美国从1883 年起就实行了以 “功绩制” 为主的公务员制度，1978 年，卡特政府推行一系列的 “改革文官制度计划”，美国国会通过 《文官制度改革法》，修订了 “功绩制”的原则。功绩晋升制是以公务员实际工作成绩大小为晋升标准的制度，这种制度强调对公务员工作实绩的考察，有利于克服公务员晋升过程中仅按照服务年限的长短和资历的深浅而 “论资排辈”的弊端，有利于把具有真才实学的公务员选拔上来，因而被广泛采用。传统的国外公务员较多实行品位分类，因此，在晋升方面一般采用年资晋升制。但是在美国，随着现代社会朝着专业化方向发展，分工越来越细，职位分类制逐渐取代了品位制。在职务晋升方面采取考试晋升制、功绩晋升制、年资晋升制和越级晋升制四种晋升方式。尤其是越级晋升制，对成绩特别突出或能力特别强、贡献特别大的公务员，可以不受年限、学历等条件的限制，也不需要经过竞争考试，可以获得随时越级晋升的机会。这种晋升方式有利于那些学历低，工作年限短，但能力强、实绩大、贡献大的公务员脱颖而出。[10]基于以上的现状，提出：究竟激励机制是如何作用于效绩的？它们之间的具体关系是怎样的？能促进效绩的激励机制有什么共通点？本文将对以上问题逐一展开讨论研究。

二、^范文提纲

一 文献综述

（一）国内研究现状

1国内的理论基础

2对国有企业的激励机制与效绩研究

3对农技推广人员的激励机制与效绩关系研究

4对企业员工的激励机制与效绩关系的研究

（二）国外研究现状

1国外理论基础2考核指标层次简单

3国外对于科技研究的激励机制与效绩关系的研究

4国外对于公务员的激励机制以及效绩关系的研究

二激励机制与效绩关系研究

激励机制作用于效绩的原理研究

激励机制与效绩的具体关系研究

能促进效绩的激励机制的共通点

三 改善人力资源激励机制提高效绩的对策及建议

（一）深化人事制度改革，调整人员结构

（二）优化并完善人员的绩效考核制度

（三）合理化收入分配制度，建立均衡的工资体系

（四）重视培训机制，提高人员素质

（五）适当引进国外管理激励机制

四结语

三、参考文献

[1]曹玉茜2006. 效绩考评和激励机制评析[J]. 洛阳工业高等专科学校学报,2006(03):45-47.

[2]丁岱,熊昕2000. 效绩评价是建立和完善企业经营者激励与约束机制的有效措施[J]. 湖北财税,2000(14):20-22. 

[3]罗知,赵奇伟,严兵2015. 约束机制和激励机制对国有企业长期投资的影响[J]. 中国工业经济,2015(10):69-84. 

[4]赵丽梅,张庆普2013. 高校科研创新团队成员知识创新的激励机制研究[J]. 科学学与科学技术管理,2013,34(03):89-99.

[5]申红芳,王志刚,王磊2012. 基层农业技术推广人员的考核激励机制与其推广行为和推广绩效——基于全国14个省42个县的数据[J]. 中国农村观察,2012(01):65-79.

[6]王健,庄新田,姜硕2013. 基于组织承诺的企业员工激励机制设计[J]. 运筹与管理,2013,22(02):222-228.

[7]赵驹2013. 我国公务员激励机制存在的问题与对策研究[J]. 管理世界,2013(04):170-171.

[8]郭英远,张胜2015. 科技人员参与科技成果转化收益分配的激励机制研究[J]. 科学学与科学技术管理,2015,36(07):146-154. 

[9]谢耀霆2015. 面向协同创新的高校科研团队组织模式与激励机制探析[J]. 高等工程教育研究,2015(01):102-106.

[10]刘枫2013. 公共部门人力资源激励机制研究[J]. 财经问题研究,2013(S1):154-159.