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小微企业的薪酬管理研究——以杭州源本供应链管理公司为例开题报告

Ktbg19824 小微企业的薪酬管理研究——以杭州源本供应链管理公司为例开题报告（一）国外研究现状德斯勒在其著作《人力资源管理》中明确提出薪酬体系的建立具有复杂性，首先需要进行薪酬调查，对同业及外部薪酬情况进行初步、深入的了解；其次结合员工的岗位职责开展工作分析，并在此基础上进行职位的薪资等级划分，这是..

小微企业的薪酬管理研究——以杭州源本供应链管理公司为例开题报告 Ktbg19824 小微企业的薪酬管理研究——以杭州源本供应链管理公司为例开题报告

（一）国外研究现状

德斯勒在其著作《人力资源管理》中明确提出薪酬体系的建立具有复杂性，首先需要进行薪酬调查，对同业及外部薪酬情况进行初步、深入的了解；其次结合员工的岗位职责开展工作分析，并在此基础上进行职位的薪资等级划分，这是尤为关键的环节；然后进行工资曲线的确定，也就我们常说的薪资分级分档，最后根据内外部环境的变化等进行薪酬调整。格里芬·哈根提出等级分类法，并在薪酬管理中广泛应用。学者 Meryer Lott、Eugen Brunner 分别提出了薪酬管理的基点法、要素比较法，阿瑟·杨将排列法运用在薪酬管理过程中，这些都是常见的薪酬管理方法。

García， Raffi E.（2018）研究了薪酬同工同酬透明度披露要求和罚款水平如何影响女性就业的问题。García在研究中发现，具有透明度要求和更大刑罚的大型工厂增加了各职业的女性就业人数。在实行同等报酬的情况下，性别工资差距更大的职业将在相对女性就业方面取得最大的进步。

Damiani（2019）通过对不同教育水平的管理者进行薪酬对比分析发现，教育水平较高的管理者更倾向于浮动薪酬，他们倾向于挑战业绩水平较高，同时薪酬激励也较高的工作，而对于教育水平并不高的管理者而言，其更偏好固定薪酬激励；此外，通过研究得知，在企业工作时间较长的员工，更偏好于浮动薪酬激励，一方面是由于其信心和能力的提升，另一方面长期的工作驱使他们挑战新的业绩水平。

Annpurna Sharma Bali（2020）通过大量的实证分析得知，过低的薪酬激励无法有效调动员工的主观能动性，而过高的薪酬激励容易使员工过于安逸，缺乏进取心，因此来说，只有适度的薪酬激励才能在控制人力成本的基础上，充分有效地促进员工业绩水平的提升，发挥薪酬的激励效应。

（二）国内研究现状

国内对于薪酬的研究起步阶段在于对国外薪酬理论的引进及学习改进，之后不断进行国内企业的薪酬调查，并重点探讨如何优化薪酬体系，通过薪酬激励的途径提升员工业绩水平，促进企业经营效益的提升。李增泉立足于上市公司高管的角度探讨薪酬激励，并选择了1500家上市公司高管进行实证对比，通过分析得知，多数企业的规模和高管薪酬明显正相关，但是并不意味着企业经营效益的不断提升，且出现地区差异较大。

卢馨（2018）立足于深圳地区部分科技型员工，探究其薪酬激励情况，通过研究得知，科技型核心员工不仅在乎薪酬激励，同时对于组织文化、管理方式、规章制度等方面较为注重，并在此基础上构建了薪酬激励模型，对相关影响因素进行加权分析。

朱喜海（2019）从量化分析的角度探究了薪酬激励的效应水平，同时立足于企业发展目标，通过分析得知，薪酬激励效应的发挥主要在于四个方面的影响：第一就是员工实际收入水平，这直接关乎员工生活质量；第二，收入与付出之间是否存在一定的均衡，也就是说付出与回报的公平性；第三，内外部薪酬差异，这是与同业之间的薪酬对比；第四，收入水平能否与企业发展实现均衡；这些因素直接关乎薪酬激励效能的发挥。

杨春华（2016）立足于知识性员工的薪酬体现优化，通过对多个企业的深入调查分析得知，薪酬分配能否公平的环境下进行直接制约着员工的动力和激情，其次，外部薪酬差异的合理性也制约着员工发展，在内外部薪酬差异较为明显的情况下，员工更倾向于离职；再次，福利水平的稳定性影响着员工的工作心态；此外，成就感制约着其业绩水平。

随着研究的不断深入，越来越多的学者注重探究薪酬体系的构建及优化，以期进一步提升薪酬激励的效能，韩冰（2018）从A公司三年以上本公司工龄的员工入手开展薪酬研究，并开展了深入的满意度调查，通过研究得知，薪酬激励的发挥离不开公平公正的企业管理环境，并在此基础上进行了薪酬体系的优化设计。指出合理的薪酬激励不仅能够将人力成本投入控制在合理的范围内，同时更为重要的是调动员工的能动性，增强员工的满意感，促进企业经营及管理水平。

刘昕通过研究指出随着企业的不断发展，其薪酬结构等方面也要及时优化，以适应不断发展的企业，尤其是注重薪酬的内外部差异在合理范围内，其次注重公平分配，侧重员工能动性及凝聚力的提升。

张广科（2016）指出，薪酬结构对企业的发展具有非常重要的意义，有效的薪酬结构集内部公平性和外部竞争性于一体，不但可以充分体现职位和员工的工作价值，还能起到良好的激励作用，推动企业战略目标的实现。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有负面影响。

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

B. ^范文提纲格式

摘要

引言

一、薪酬管理的概述

（一）薪酬管理

（二）薪酬优化

（三）薪酬管理制度的设计流程

二、杭州源本供应链管理公司薪酬管理现状

（一）源本供应链管理公司介绍

（二）公司人力资源现状

（三）公司薪酬管理现状

三、源本供应链管理公司薪酬管理中存在的问题及成因

（一）存在的主要问题

1.薪酬管理制度不健全

2.员工薪酬结构不均衡

3.奖励惩罚机制不到位

4.薪酬福利构成不合理

（二）问题成因分析

1.内因

2.外因

四、完善源本供应链管理公司薪酬管理的建议

（一）完善薪酬制度

（二）调整薪酬结构

（三）化绩效考核制度

（四）合理调整员工福利

结论

参考文献

致谢

参考文献

[1]García， Raffi E.. Analysis of Enterprise Human Resource Salary Management Mechanism based on Competency Model[J]. International Journal of Intelligent Information and Management Science，2018，9(1).

[2]Annpurna Sharma Bali. An analytical study of applications of human resource information system in modern human resources management[J]. International Journal of Sustainable Agricultural Management and Informatics，2020，5(4).

[3]Damiani. Application of Incentive Theory in Compensation Management of Enterprises[J]. The Frontiers of Society， Science and Technology，2019，1(2).

[4]卢馨，顾建平.知识员工薪酬激励调节变量的实证研究--以广东高新科技企业为例[J].暨南学报，2018，(6):1-11

[5]朱喜海.企业职工薪酬激励程度核算研究[J].中南财经政法大学学报，2019(1):132-138.

[6]杨春华.企业知识观员工激励机制设计--基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨业技术经济，2016(11):23-25.

[7]韩冰.周口市Y公司薪酬体系再设计研究[D].西南大学，2018.

[11]刘昕.我国房地产民营企业薪酬管理中的问题及对策探索[J].产业与科技论坛，2015，14(04):225-227.

[12]尚佳君.企业人力资源薪酬管理的优化途径[J].产业创新研究，2020(17):126-127.

[13]郭宗志.知识型员工薪酬管理技术探析[J].中国集体经济，2020(26):120-121.

[14]张卫清.薪酬激励在基层水利管理单位人力资源管理中的运用[J].财经界，2020(29):239-240.

[15]杨杏月.基于自由化职业趋势的导游薪酬管理模式及有效性探析[J].哈尔滨学院学报，2020，41(09):58-61.

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