中小企业的招聘问题及解决对策开题报告

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一、研究背景

中小型企业是我国国民经济的重要组成部分, 为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业, 构建和谐社会发展, 发挥着重要的不可替代的作用, 是推动我国经济社会发展的重要力量。但是，我们应该清醒地看到，我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并且制约着中小型企业的发展。企业的竞争说到底是对人力资源的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资源是企业兴衰的关键，企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于中小型企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。

2020年新型冠状病毒肺炎疫情影响下,结合目前所在单位情况浅谈对中小型企业招聘的问题和问题解决方案。

二、中小型企业招聘管理问题

(一)用人观念过于落后。

从目前中小型民营企业的整体情况来看 ,不少中小型民营企业用人观念陈旧。一是受 “家文化”传统的影响 ,管理者以血缘的远近、关系的亲疏确定员工在企业中的地位。二是受狭隘的个人或家庭私有观念和落后的封建思想影响 ,将员工作为依附于企业的一种廉价的劳动力 ,而不愿意在人力资源方面投入。三是受短期利益所驱使 ,部分中小型民营企业用人上重才轻德倾向较为明显。

(二)人力资源管理与人事管理区别不明显。

目前很多中小型民营企业没有独立的人力资源管理部门 ,即使有 ,也大多是将“人事部”改为“人力资源部”,日常主要工作仍停留在原人事部所承担的人员招聘、员工工资的发放等业务上 ,根本没有将管理职能转到人力资源的开发与管理方面来。

（三）忽略招聘基础工作

中小企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作——人力资源规划和工作分析。由于中小企业缺乏明确的发展战略，因此人力资源管理也就缺少与战略匹配的规划。当缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。这使得中小企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘标准，缺乏明确具体的工作分析。这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。

（四）树立正确用人态度

     人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。

  （三）中小企业招聘对策

(一)制定科学合理的人力资源规划。

人才是一种稀缺资源，人才匮乏是制约企业发展的重要因素。中小民营企业的人力资源的规划对招聘来说是十分重要的。中小民营企业人力资源规划要从企业的目标与任务出发, 依据对人力资源数量、 质量和结构制定符合其要求的人力资源规划。只有这样才能提高招聘的效益和效率，避免招聘工作的盲目性、随意性、无效性。

（二）完善招聘标准，招聘过程专业化。

中小民营企业应该建立完善招聘标准，降低或规避招聘风险。招聘过程中要有尺有度。将应聘者与招聘标准进行对比，找到符合公司需要的应聘者。保证招聘流程的专业化，可以聘请合格的人力资源负责人或者业务外包或聘请外部专家参与 ，降低或规避招聘风险。

（三）完善招聘渠道，建立人才储备库。

中小民营企业一方面要建立长期稳定的企业招聘渠道，保障企业内部招聘和外部招聘，线下招聘和网络招聘，社会招聘和校园招聘，方方面面形成一个长期稳定的招聘网络，这样可以网罗更多优秀人才，满足企业发展需要。另一方面要有人才储备的意识，建立企业人才储备库。这样招聘成为一种长期有准备的行为，而不是一种突发性行为。企业既可以长期观察人才发展动态，又可以给落选者观察修正的机会。这样对企业的形象也是一种好的塑造。

招聘工作是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。中小民营企业要做好人力资源招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代企业的招聘观念、招聘方式等方面进行充分的理解和认识，创造适合自己发展招聘体系，只有这样才能促进我国中小民营企业的进一步发展。

B. ^范文提纲格式

引言：中小型企业国内发展现状

一、招聘定义与意义

（一）招聘定义

（二）招聘意义

二、中小企业招聘存在问题

（一）岗位职责不清晰

（二）人才筛选手段不充分

（三）面试官专业能力不足

（四）候选人面试体验差

（五）企业雇主品牌形象未建立

三、招聘问题解决对策

（一）提升专业能力进行岗位分析

（二）人才测评系统测试应用

（三）面试官能力培训

（四）招聘流程规范建立

（五）加强企业雇主品牌宣传

四、中小型企业招聘问题结论

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