对中小企业核心员工激励机制建设的探讨_开题报告

就我国中小企业人才流失的现状来看，核心员工流失的原因主要体现在没有形成科学有效的激励机制。企业不能吸引和留住核心员工的关键之一在于没有充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和价值体现。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为核心员工提供富有刺激性的奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致核心人员流失率不断上升。

针对如何建立行之有效的核心员工激励机制这个问题，张素红在《基于PCMM的中小企业核心员工激励策略》中提出以下观点：

作者首先对江苏省中小企业人力资源管理状况做了调研，在调研的250家企业中，核心员工有以下主要特点：掌握特别的专业技能或技术，或者有多年的销售、管理经验；流动性大，一旦对公司不满意，很快会离开；缺乏长期打算；个人需求单一，多数是为生存而工作，非常在意薪酬的多少；多为外地员工，工龄长，但对企业的忠诚度不高。作者通过问卷和访谈发现，江苏省的中小企业之中，民营或家族企业占多数。其中大部分企业缺乏长远的经营战略与目标，缺乏长效激励机制。在管理实践上，大多数中小企业的管理方式上仍然沿袭封闭的、家族式的管理：缺乏现代企业的经营管理理念；企业内部体制也存在问题，大多数企业都是企业主说了算，没有形成核心的企业文化，员工缺乏归属感，没有长期的发展目标；薪酬和绩效考核是目前主要的激励方式。

针对以上问题，作者提出基于PCMM（人力资源能力成熟度模型）框架来建立完善的中小企业核心员工的激励机制。

基于PCMM建立的绩效管理活动。以工作承诺为基础，建立每个单元的可度量绩效目标；当经营环境或工作承诺变化时，定期评审单元的目标，并在必要时进行修订，部门主管跟踪和管理部门的绩效，并定期检查；负责绩效管理的员工就工作承诺达成的情况进行持续的沟通；识别改进工作绩效的方法并采取改进措施；适时适当地对杰出绩效员工进行奖励。

基于PCMM建立的薪酬管理活动。制定组织的薪酬策略，包括制定薪酬策略的基本原理，开展薪酬调整的根据；薪酬决策和薪酬调整的准绳；建立和维持薪酬体系公平公正性的方法。其次，确定员工薪酬。运用—种文档化的流程确定员工薪酬，并根据每个员工绩效相对于其绩效目标的情况，对其薪酬进行适度的调整。

基于PCMM建立核心的企业文化。它假设人力资源管理实践是标准的组织流程，可以通过应用改进其他经营流程的方法对其进行持续改进。通过阶段性改进组织的运营流程来变革组织文化即企业文化，这对于组织的发展而言是一种独特的方法。企业文化与人力资源管理是相辅相成的。在长期人力资源管理工作中形成并体现出企业文化，而人力资源管理的发展需要健康良好、向上的企业文化作为指导。

人力资源成熟度模型为人力资源管理引入了一个分级提升的系统结构。每一个等级的人力资源成熟度模型，都能够通过独特的组织文化变革和基于人力资源管理相关的流程域的实施，满足一系列达到实现成熟度能力有贡献的目标，并通过与组织的经营目标、绩效和变化着的需要不断结合而达到成熟，从而有效地吸引、培养、组织、激励和留住人才。基于PCMM建立的激励机制能够弥补我国中小企业人力资源管理实践的局限性，为我国中小企业提高整体人力资源效能提供循序渐进的发展平台。

B. ^范文提纲

一、引言

（一）研究背景

（二）研究意义

二、中小企业激励机制建设的现状

（一）目前中小企业针对核心员工的激励机制建设现状

（二）我国中小企业在激励机制建设上具有的特点

三、中小企业针对核心员工在激励机制建设中存在的问题

（一）企业对核心员工的激励没有实行差异化的问题

（二）激励机制存在不公平公正的问题

（一）不重视企业文化建设的问题

（二）针对核心员工激励手段缺乏创新的问题

四、对中小企业核心员工激励机制建的建议

（一）实行差异化的核心员工激励机制

（二）建设公平公正的核心员工激励机制

（三）建设富有特色的企业文化

（四）多样化多层次激励方式相结合

五、结论

参考文献

致谢

C. 参考文献

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