我国女性就业歧视问题研究-开题报告

一、国内研究现状

就业性别歧视主要是对女大学生的歧视，女大学生的就业率比男性大学生低。据厦门大学的调查，在相同条件下，女大学^文档生就业机会只有男大学^文档生的87%，女生初次就业率仅为63.4%。毛天平与谭元荣（2015）指出绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。戴秋香等人(2016)也说不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机以及生育保险费和女工劳动保护费用等因素,认为女大学生工作成本比男大学生大。贺江平（2017）认为，女大学生就业更加困难，是由性别歧视、就业形势严峻、社会保障不健全、大学生自身的就业观念等因素造成的。周晨虹（2019）指出，将性别纳入公共政策的制定过程，对于解决女大学生就业问题有着重要的作用。宁立成(2019）更是指出性别歧视不仅仅是对女性求职者本身的侵害，也损害了社会成员的共同的和未来的利益。由于女性处于就业弱势地位，就会导致对女性教育的投入不足，一方面直接影响女性的成长和发展，另一方面由于对这些女性教育投入不足将间接影响由这些女性所生育和抚养的子女的健康成长，从而影响人类社会的共同发展和利益。

二、国外研究现状

关于性别歧视，新古典理论主要研究工资差别，认为女性低收入的原因是习俗与公众舆论，女性就业的从属特征，劳动生产率低下，缺乏工会支持，生活标准较低，受教育程度低，就业面窄等。福西特(Fawcett，1978)对女性劳动生产率低的观点提出质疑，她从一战期间军火企业找到依据:射弹厂的女工产量是工会会员的男工的两倍。她认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门，这些部门被工会控制，工会主义不仅限制了女性就业，而且降低了产出率。埃奇沃思(Edgeworth，1988)和福西特(Fawcett，1998)提出拥挤假说，认为女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。伯格曼(Bergmann，2001）将此假说做了形式化处理。有众多资料显示，女性在接受教育、培训、工资等方面与男性有着较大的差别，甚至在实施公平平等的法律法规过程中也存在着性别歧视，如20世纪90年代初，德国女性退休金只是男性的60%。弗洛伦斯(Floneree，2006)提出性别工资差别不在于两者生产率差别，而在于:一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性;二是男性不情愿与女性一起工作,尤其是女性的领导和管理。琼·罗宾逊(JoanRobinson,2006)运用买方垄断理论对女性劣势作了模型化处理。2007舒尔茨曾对人力资本理论忽略“女人资本”表示过担心。舒尔茨认为:“如果有人想从现今所做的工作中做出判断的话，他的结论是:人力资本是男性人口的唯一财富……假如对人类的投资果真只限于男人范围，那么我们就做好不用‘人力资本’这一术语而代之以‘男人资本’了。”在女性经济价值的研究与论述中，20世纪50年代，美国经济学家明瑟尔在他的《家庭背景下妇女的劳动力供给》和与波拉切克合著的《家庭的人力资本投资》中，论述到关系已婚妇女在劳动市场中收益较低原因的家庭决策分析,他不同于传统社会学上的性别歧视得分析，而是运用经济学方法来分析这一问题，由此开创了运用人力资本理论对女性问题进行研究的先河。斯坦福大学的理姬薇教授(CeciliaL.Ridgeway，2014）提出的男女不平等的“互动理论”认为，人们在求职、评估业绩、升职以及与客户、同事、上司、下属相处时候都会有直接和间接互动发生。在互动中，人们自动的识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件，受性别刻板印象的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。

B. ^范文提纲格式

引言

一、 女性劳动力就业歧视现状

（一）就业机会歧视

1.学历角度

2.婚姻状况角度

3.年龄角度

（二）工作待遇歧视

二、女性劳动力就业歧视的原因分析

（一）女性的生理特征

（二）性别歧视与女性自我认同的恶性循环

（三）企业未承担应尽的社会责任

三、消除就业性别歧视的对策建议

（一）弘扬社会先进性别文化

（二）建立健全的反歧视法律体系

（三）拓宽女性就业渠道

（四）提高女性自身综合素质

（五）增强企业的社会责任感

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