浅谈人力资源管理优化——以H公司为例_开题报告

一、选题依据

本文基于人力资源管理优化的相关理论，提出在业务转型条件下，企业人力资源管理优化需要解决两大问题，一是老员工的安置和技能提升问题；二是新员工的招聘和环境适应问题，在此基础上指出在进行人力资源管理优化的时候，需要兼顾两方面的问题，在企业范围内进行统筹规划，构建一个与企业实际情况相结合、有实践价值的人力资源管理系统。

二、研究意义

本文主要探索企业业务转型背景下的人力资源管理优化的问题，本文的研究成果将有助于在两方面提供实践借鉴价值。

第一，本文的研究有助于帮助那些需要实施战略转型条件下的企业人力资源管理优化的企业，为它们在类似条件下实施人力资源管理优化的路径和策略提供借鉴价值。

第二，本文的研究成果也将在一定意义上帮助政府提供决策依据。在政府大力推动国家经济创新发展的背景下，除了需要淘汰落后产能，鼓励新兴产业的发展之外，政府需要为企业的转型升级提供人力上的保障。这一保障的一个重要途径就是政府应当鼓励落后产业员工素质提升及新型员工的供应问题，因而政府需要在国家层面规划国家教育培训问题，为企业的转型升级和发展提供人才上的支持和保障。

三、研究思路

本文中，把该公司作为研究民营企业转型的样本，通过对公司的人力资源管理在企业转型中的匹配发展以及企业在“选人、育人、用人、留人”这几个方面的工作进行系统研究，并对员工的述求进行了解分析，在此基础之上提出企业人力资源在招聘、培训、绩效、薪酬管理方面如何与企业转型同步发展等建议，希望对提升民营企业人力资源管理水平起到一定的启发和借鉴作用。

四、研究方法

本文力求厘清现阶段我国民营企业人力资源管理的现况，围绕H公司在业务转型过程中人力资源管理所遇到的困境，提出问题及分析原因所在，并提出相应的解决方案。本文在开展研究工作时使用的方法包括查阅文献法、案例分析法。

五、文献综述

人力资源的概念，最早由彼德·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出，经历了60多年的不断更新发展，人力资源管理理论己经相当成熟。如何将人力资源管理理论在企业实际经营中发挥其应有的作用，或者如何优化企业的人力资源管理水平，从而提升企业效益、增强企业凝聚力、实现企业可持续发展，是企业经营者应该正视的问题。

所谓人力资源管理优化的概念相对模糊，文献资料更多指向的是人力资源管理创新。人力资源管理创新通常是指“为影响员工态度和行为而设计，并被组织成员感觉为新的程序、政策或实务（Kossek1987）。”这一定义比较狭义，主要是指人力资源管理的实践的变化和创新。换句话说，Kossek（1987）认为人力资源管理创新是为企业引入一个新的人力资源管理模式，用这种新的模式来管理公司现有员工，以期实现公司员工在行为和态度方面的变化（陈建安等，2016）。显然，这一定义针对的是员工的思想和态度，目的是为了通过新的人力资源管理模式来提升员工的精神面貌，鼓舞员工的士气，从而激励员工更加忠诚于企业，并为企业利益而奋斗。

另外，周学军（2008）认为人力资源管理创新是“为了增进组织效能提升员工士气管理功能的新措施而围绕组织战略目标，结合组织资源特点，对人力资源管理观念、管理理论、管理手段、管理制度、管理策略、管理人才、管理组织和管理职能等一系列内容进行创造和改进的活动。”这一定义虽然丰富和发展了Kossek（1987）关于人力资源管理创新的定义，提出来从管理理念到管理制度、乃至管理人才等方面的创新。但是这一定义仍然着重于从员工激励的层面来界定人力资源管理创新，而缺乏从提升员工能力的方面来阐述人力资源管理优化。

人力资源管理创新或优化都是公司变革的一部分，也是个非常复杂的系统工程，涉及到公司的方方面面，因而其影响因素也是非常复杂。例如，Scott&Lisa（1994）认为影响人力资源管理变革的因素主要涉及到五个方面，即（1）组织规模，组织规模越大，则公司所需要平衡的利益层面就越多，从而对于人力资源管理变革的影响就越大；（2）组织氛围，涉及到整个组织氛围与人力资源部门的氛围；（3）组织架构或组织结构，通常涉及到组织的权力结构，例如分权化的结构与集权化的结构其影响程度有所不同。此外，组织的正式化程度也会影响到人力资源管理变革的实施。（4）外部情境因素，涉及到公司的外部支持度、社会上的劳动力可用度、以及公共监督机制等；（5）劳动力状况，包括劳动力的复杂程度、人力资源的供应状况、以及劳动人员的受教育情况等。在此基础上，Richard（1995）将影响人力资源管理变革进行了一定程度的提升，认为人力资源管理变革主要涉及到两方面的因素。第一是变革的强度。变革会影响组织内部情况、人事安排，甚至还会影响公司的财务来源等。第二，人力资源管理变革的渗透程度。所谓渗透的程度，是指公司实施人力资源管理变革会影响到多少员工的利益等。换句话说，公司的员工当中有多少人为了应对人力资源管理变革需要改变自己的行为模式。

Kossek（1987）则从公司内外环境的差别入手，把人力资源管理变革的影响归结为内、外两个方面。在Kossek看来，内部因素包括企业的规模、公司管理的复杂性、企业实施工会化的程度、公司文化的强度、对人力资源理功能的承诺程度、以及公司员工想要改进其工作和生活的质量的强度等。与此相对，人力资源管理变革的外部因素则包括公司外部竞争的强度、企业供应商的关系、政府的规范、以及社会劳动力市场的状况等。此外，我国学者陈建安等（2016）也从内部因素和外部因素两个方面来考察人力资源管理变革的影响因素。在陈建安等（2016）看来，内部因素涉及的范围要广很多，包括：人力资源管理相关人员、组织结构与资源、组织文化等。此外，还包括组织领导、人力资源团队角色、人力资源团队氛围和网络技能等。而组织的外部因素涉及到工会、技术变革和劳动力、和市场状况等。

B. ^范文提纲格式

一、基本概念和理论

二、H公司人力资源管理现状

（一）H公司简介

（二）H公司人力资源管理现状

三、H公司人力资源管理存在的问题

（一）绩效管理流于形式

（二）薪酬管理方法落后

（三）人力资源规划缺乏

（四）培训制度落后

四、改善H公司人力资源管理的策略和建议

（一）完善绩效考核机制

（二）完善薪酬制度

（三）树立科学的人力资源理念

（四）建立完善的培训制度

五、总结

C. 参考文献

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