企业招聘问题与对策研究--以FZ公司为例_开题报告

（一）国外研究现状

彼得•德鲁克是当代著名的管理学大师，其在 1951 年第一次使用“人力资源”这一表述。之后，怀特•巴克认为企业对人力资源的管理就是其进行企业日常管理的一个常规性职能。美国学者皮格尔斯等人在确认其常规职能性的基础上，认为人力资源管理在企业管理中具有着关键性和战略性的作用。

国外学者最初主要研究如何解决某一单个企业的人力资源管理问题，随着对人力资源管理的深入研究和社会经济的不断发展，人力资源的功能性作用扩展到众多领域，并逐步迈向国家化与政治化，上升到战略层面。胡思里德在 2001 年的时候，预先假设存在最佳人力资源管理工作模式的研究方法对企业的人力资源管理和财务绩效带来积极影响。此后，众多学者指出人力资源管理具有最佳模式，且这种该模式中具体包括十个工作条目，再加上胡斯里德增添的三个条目，最终形成人力资源管理最佳模式十三项，与招聘相关的主要包括招工频率和选择录用两个方面。

在招聘优化方面，马克·沃森（2007）指出人资源规划具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间迟延性。George·T·Milkovich(2008)在《薪酬管理》中写到企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。

在招聘的具体手段方面，刘易斯(1985）指出面试依旧是企业最为广泛使用的甄选方法，即使面试存在着效度较低的问题。劳伦斯·S·克雷曼(1999)指出企业进行招聘的具体方法和手段应当合理选择和使用,选聘合适的员工到合适的岗位上对企业的竞争力具有重要推动作用。

在招聘评估方面，美国的通用电气公司最早对员工招聘进行评估，其主要依据人力资源的招聘指数来系统地评价和估算企业每次进行员工招聘的效果和质量。2006年，布雷奥赫进一步证明了招聘工作的有效性是可以评价的，评价工具可借助效用分析来进行。此外，企业可通过招聘的成本、结果和质量来评估招聘的效果，还可进步检验招聘的渠道与实际选聘结果之间有无相关性和效用性。

在招聘风险方面，Geoff Cook(2001)认为，企业与员工直接应当以劳动合同的形式明确彼此的权利义务关系，确保双方的利益均得到法律保护。Make Hinton(2003)指出企业可以通过对应聘者进行背景调查来避免招聘风险。

（二）国内研究现状

从招聘的定义来看，陈维政(1999)指出企业内部的人力资源是人、财、物中最为关键的资源，同时是组织生产和经营管理活动中最为活跃的资源。员工招聘既是企业组织为获得员工所使用的手段和方法，同时，员工招聘也是企业精心挑选最合适员工的一个过程。王杰(2003)认为员工招聘有广义、狭义之分，狭义上的员工招聘就是指人力资源管理者进行招聘实施过程，而广义包含狭义，除具体实施外，还包含招聘的准备工作和事后的评估。曹亚克和王博(2004)指出招聘是一个吸引人才并将其配置到合适岗位上的一种活动过程，在此期间，企业需要应用一个的工具、手段和方法。李明(2005)指出招聘的最主要目标就是帮助企业寻找到最合适的员工，帮助求职者找到期望的职位,最终达到“人”与“岗”相匹配的结果。

从招聘的作用和意义来看，王垒(2001)和王相平(2006)认为企业员工招聘事关其生存发展和核心竞争力。商敏(2004)指出企业组织在进行人力资源管理工作的过程中，最为关键的一步是从众多求职者中挖掘出对企业感兴趣且有能力的人才，并将其纳入企业麾下。吴志明(2006)从员工招聘对初创企业的重要角度分析，指出初创企业的员工招聘关乎其生死存亡。

从招聘的渠道来看，吴志明(2002)认为内部招聘最为主要的内容是通过内部招聘选取员工和储备人才。张铮(2005)指出内部招聘对鼓舞员工士气和激励员工方面具有重要意义，但企业在采取内部招聘的过程中仍然存在一些问题。万希(2006)认为企业在采取内部招聘的时候要想办法避免因内招产生的负面影响。郭远红和黄利(2008)指出企业内部的员工应当正确看待内部招聘。萧鸣政(2005)指出当企业内部缺乏所需员工的时候，企业可考虑从外部获取。张慧莹(2004)指出网招可以缩小地域差距，在较短的时间内获取大量的求职者，但企业必须要进行简历筛选，避免虚假简历。

从招聘环节来看，萧鸣政(2002)明确了企业内部人力资源管理的基础是岗位分析。计淑玲(2004)指出企业在招聘前必须科学确定用人标准，招聘过程要规范，建立健全招聘体系。孙卫敏(2004)指出招聘标准是可以通过具体的方法和手段衡量和确定的，企业要据现实需求来确定用人标准，寻找最适合的员工。李宗红和朱沫(2002)强调了招聘评估对企业日后招聘的重要作用。张晓彤（2005）认为企业应当从招聘的成本效益和招聘渠道效益这两个角度对招聘工作进行评估。廖泉文（2002）从招聘的机会成本角度分析了招聘的风险和可能性损失，认出企业应当在保障招聘质量的同时降低招聘成本，节省开支。

二、^范文提纲

一、序言

二、小微企业招聘理论概述

（一）小微企业的界定

（二）小微企业的发展和特点

（三）招聘理论概述

二、小微企业员工招聘现状——以FZ公司为例

（一）FZ公司现状

（二）FZ公司员工招聘过程分析

（三）FZ公司员工招聘对象分析

三、小微企业员工招聘存在的问题及原因

（一）小微企业员工招聘存在的问题

（二）小微企业员工招聘存在问题的原因

四、小微企业员工招聘的建议与措施

（一）增强企业人力管理水平

（二）建设企业文化，提高吸引力

（三）提高招聘人员的素质和业务水平

（四）制定完善的招聘计划

五、总结

三、参考文献   

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