小微企业的招聘困难与改进方法_开题报告

（一）课题来源

该课题来源我的工作经历。本人于2010年连续从事了6年互联网招聘网站工作，工作也是围绕着和HR间的沟通工作。后来也从事过其它的工作，辗转几年，最近一份工作为小镇中相对规模还算可以的人力资源部的招聘专员工作。原先的6年只是接触hr知道很多和人力资源相关的知识，但都未实操。回到老家后真正做了人力资源的招聘工作后才知道人事的不易。任职的这一年来，分析了目前公司在人力资源管理方面做得并不是十分完美，还有很多的问题，需要我们在职，以及未来会加入的伙伴们改进的地方。特别是身在县级市小城镇中的私营企业下，对于人力资源管理企业老板的不重视，招聘的困难可想而知。故希望此次课题后，能结合自己所学的有关人力资源管理的理论知识和日常的工作实践中实行的经验，能有改进和一些新的对策。

（二）研究的目的及意义

小微企业占全国企业户数超过90%,是我国就业的主要渠道和吸收新增就业的吸纳器,但由于自身规模小、风险抵抗力弱,受大企业的挤出效应,小微企业发展面临重重困难,近年来,我国经济增速放缓、经济结构调整,加之国际经济下行,小微企业转型升级难,很难持续发展。我国小微企业的平均寿命为2.5年,多处于创业阶段,企业发展前景具有不确定性,管理基础薄弱,能够提供的薪酬待遇和工作环境较差,对人才的吸引力较低,与此同时,小微企业主人才观念较为落后,对员工招聘不够重视,近年来企业用工成本普遍上升,加重了小微企业员工的招聘难度。如何提高小微企业的招聘效果,提高人才的吸引力和忠诚度,提高企业与员工的匹配度,成为小微企业升级转型的关键,拥有核心和专业员工成为小微企业基业常青的重要基础。本文以匹配理论和岗位胜任模型为基础,在了解现有学者文献的前提下,以问卷调查和结构化访谈为方式,从小微企业员工的招聘过程和招聘对象的角度分析小微企业员工招聘的现状。根据小微企业员工招聘的现状指出小微企业在员工招聘方面存在六大问题,即企业招聘理念有偏差、招聘人员的专业素养低、员工招聘的实施过程不规范、小微企业的人才吸引力低、人企匹配度低和新进员工具有极大的不稳定性。在全面分析小微企业员工招聘的现状、面临的主要问题和原因的基础上,提出小微企业要想提高员工招聘的有效性,必须强化企业主的人力资源管理意识、对人力专员的专业素养进行培训,建立健全人力资源管理体系并在招聘前制定招聘计划,此外,小微企业还应当提高自身素质和拓宽招聘渠道来提高人才的吸引力,通过将小微企业的发展需求与用人标准相结合,加强对人才的隐性特征的考核来增加员工与小微企业的匹配度,通过构建共同企业愿景、采取差别化的激励措施和进行员工的流失控制管理来增强新进员工的稳定性。对小微企业员工招聘问题的研究有利于小微企业吸引优秀人才,实现管理和员工的转型和升级,进而提升小微企业的竞争力,持续发展。[1]故而招聘是重中之重。

（三）国内外研究现状及研究水平

  目前，我国的人力资源管理专业建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，研究者较多。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

  近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600-1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念。国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。

四、参考文献

艾华. 小微企业员工招聘对策研究[D]. 2015.

加里.德斯勒.人力资源管理第12版[M].北京：中国人民大学出版社，2012.6

[3]李鑫. 中小企业人才招聘现状分析及趋势研究[J]. 吉林华桥外国语学院学报, 2011, 000(002):P.135-139.

[4]杨海波. 中小企业人力资源管理现状与对策[J]. 建筑, 2004, 000(006):54-56.

[5]朱成玲. 企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J]. 现代经济信息, 2012(07):72.

[6]马芷郁. 小微民营企业人力资源管理困境及对策[J]. 产业与科技论坛, 2017(22).