中小企业人才流失情况研究以惠达企业为例_开题报告

A. 文献综述

国内研究现状

魏新(2006)在综合多个模型的基础上，提出了一个核心人才流失的成本计量公式，以便全面考察核心人才流失给企业所造成的损失。他认为，核心员工流失成本可以从三个方面核算:一是员工的重置成本，由新员工的选拔招聘费用和安家费用组成，属于显性成本:二是考虑到企业产损失情况下的企业产品的实际收入损失， 是隐性成本的一部分.之所以属于隐形成本是因为产量损失是由于核心员工离职前精力不集中引起的低效率、离职后职位空缺、新的替代者的学习过程共同造成的:三是考虑到利润损失因子的企业各种的实际利润损失，同样属于隐性成本19。核心人员离职后，所属岗位的业务利润与技术收益在段时间接近于零，企业重要机密或战略也要尽快修改，企业形象受损后产品销量下降。各方面因素综合起来，使得企业实际利润收到严重损失。

刘仲文(2006)集中研究人才流失的重成本，她指出人才流失的重置成本一般包括两个部分:发生在离职员工身上的成本、发生在替代者身上的取得及开发成本"。员工流失重置成本的具体估算要结合人才市场的现实状况。刘仲文提出的重置成本核算模型的缺点是只核算了普遍认可的能够用货币计量的部分成本。随着人力资源会计理论的发展和计方法的丰富，可计量的成本项目将更加充实。

二、国外研究现状

Charles (2001)以企业营销类员工为调查对象，分析企业道德氛围与工作满意度、企业归属感与员工离职意图的关系。Charles经过严谨的调研分析得出，企业道德氛围与营销人员的工作满意度和企业归属感有正相关关系6)。乐观向上的企业道德氛围能够提高销售人员的工作满意度，增强企业归属感，从而降低销售人员的离职意图。So Young Sohn (2006)通过分析提出，企业应根据员工的属性特征，如，性格、年龄、婚姻状况、教育背景等，借鉴随机效应韦伯回归模型，对员工在本企业的职业寿命进行预测，分析出哪些员工有离职意向或对企业期望较高，针对这部分员工企业应该采取更有效的预防及管理措施。部分研究者从员工激励的角度探讨研究人才流失问题，但更多学者通过建立多方面影响变量一对策模型，如针对工作本身这影响变量，改善员工工作环境、推行工作支持策略、完善人力资源信息管理模式:针对薪酬福利这变量， 采取激励性的薪酬福利策略、健全多元化分配制度等:针对领导管理方式这变量，引入人本管理模式、形成培育合作伙伴的理念、形成特色企业文化;针对职业发展这-变量，建立系统的培训计划、合理规划员工职业生涯等。总体来说，遵循提出影响因素一验证影响因素二提出对应策略的研究思路。

B. ^范文提纲格式

引言：中小企业人才流失现状分析

一、相关理论概述

（一）人才流失概念

（二）人才流失的特点

二、惠达企业人才流失问题分析

（一）惠达公司概况

（二）企业管理模式落后

（三）工作环境不适宜

（四）员工自身因素的影响

（五）企业文化建设不完善

（六）薪酬制度不合理

三、惠达公司应对人才流失的策略

（一）建立科学的管理制度

（二）打造良好的企业环境

（三）员工需要不断完善自我

（四）打造独特企业文化营造和谐的企业氛围

（五）建构完善的薪酬待遇体系

结论

企业高层管理人员应该意识到员工流失的严重性，给予企业员工发挥自己特长的机会是十分重要的。通过本文可以发现，中小型企业的发展离不开人才的留用，如果企业员工流动性过高就直接影响到企业的经济效益，需要科学的方法来对人才流失问题进行制止直接关系到企业的发展。

C. 参考文献

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