信牛科技公司新生代员工激励问题研究_开题报告

90后新生代员工主要是指出生于1990年到1999年出生的从业人员。随着时代的更替，90后新生代员工在企业中的比例日趋增长，新生代员工正趋成为企业的主力军。然而，他们独特的个性特征和工作价值观，主要反映在管理难度大、离职率较高等现象上。如何激励和留住90后新生代员工已经成为企业管理面临的一项重大挑战。

海尔集团CEO张瑞敏认为对新生代员工要更多地采取激励的管理方式，但对新生代的激励经常是与钱无关与选择而有关，而选择恰当与否取决于你对他们是否了解。增加对90后新生代个体的关注，剖析90后新生代员工的特点，理解并认同90后新生代员工的价值观，是近年来人力资源管理工作在构建激励机制时的核心工作。

时宝金曾在《90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角》一文中对90后新生代员工的特点进行了较为全面的分析：1、知识水平高，学习能力强；2、思想开发多变，富有创新精神；3、自我意识强烈，集体观念淡薄；4、心里承受能力较差。时金宝从马斯洛的需求层次理论进行分析，认为90后新生代员工具有多层次、多样化的需求，并且主要集中在较高层次。除了基本的需求外，他们更注重自身的发展、富有趣味性和挑战性的工作、关注和赞同以及工作生活平衡等方面，这些需求需要通过心理契约表现出来。透过心理契约，组织满足员工的需求，员工朝着组织期望的方向努力，进而有助于促成双赢的局面。

马菱, 车丽萍在《心理契约视角下新生代员工离职倾向》中分析了新生代员工独特的心理契约：1、追求自身的发展；2、公平意识强烈；3、偏好融洽的工作氛围；4、注重生活与工作平衡等。当员工满足组织期望后，而组织却没有履行承诺的义务时，员工心理契约内容得不到满足时发生心理契约违背的现象。同时笔者提出了心理契约违背的后果基本会体现出四个反应：一是离职；二是降低职务内绩效，即员工完成自己工作职责的情况；三是降低职务外绩效，主要是包括承担更多责任、加班或帮助同事等的组织公民行为；四是出现反社会行为如打击报复、破坏、偷窃、攻击等。由此可以看出，离职是心理契约违背后员工最为极端的反应。心理契约往往决定员工的工作行为和工作态度，因此企业需重视到新生代员工独特的心理契约内容，给他们制定科学完善的职业生涯规划、实行基于绩效的薪酬制度、营造快乐舒适的工作氛围并实现生活与工作的平衡。通过这一系列管理措施，可以降低新生代员工心理契约违背的发生概率，提高员工的满意度，增加对企业的归属感，降低离职倾向。

如何通过心理契约对新生代员工进行有效激励，对调动员工的工作积极性，建立起公司和员工之间的良好心理契约关系？兰清清在《基于心理契约的C公司基层新生代员工激励问题与对策研究》一文中为我们带来新的视角。以C公司的新生代员工作为研究对象，以心理契约理论和激励理论为理论基础，从构建良好的组织和员工之间的心理契约关系和稳定的雇佣关系的角度出发，分别从心理契约的三个维度提出了完善C公司基层新生代员工激励体系的对策建议。其中，基于交易型心理契约的激励对策为提供有竞争力的薪酬和执行合理的休假制度；基于关系型心理契约的激励对策为建立以人为本的企业文化和加强领导和基层新生代员工的有效沟通等；基于发展型的心理契约激励对策为提供多样化的晋升渠道、加强对基层新生代员工的职业生涯规划和建立公司内部的公平机制等。金璐通过《基于心理契约的R公司90后知识型员工激励体系设计与实施保障》向我们呈现R公司高离职率背后，90后新生代员工与R公司之间存在着隐形契约的具体内容。90后新生代员工普遍认为公司应该承担更多的责任，如提供更具竞争力的劳动报酬、弹性的福利制度、更宽阔的职业发展空间等。笔者通过研究90后新生代员工的隐形期望，提出有针对性的激励措施，完善R公司员工激励体系，希望实现对90后新生代员工的有效激励，达到提高对企业的认同度、增强其工作的积极性的目的，进而促进企业发展的目的。

信牛科技公司是一家互联网高新企业，自2017年至今，团队扩张迅猛，其中90后新生代员工占比高达80%以上，且人员年龄结构趋于年轻化。团队迅速扩张所带来企业管理上的问题也逐渐凸显出来，例如：2018年度员工离职率36.2%、员工工作效率降低、员工对参与企业活动的意愿变弱等。人力资源部对离职人员进行离职原因分析，并对员工进行了员工满意度调研，结果显示普遍员工认为职务内个人期望与组织期望偏差大，工作的价值得不到认同，心理诉求得不到满足。基于此背景，本文将对信牛科技公司员工激励机制的现状进行分析，激励机制中存在的不足，提出激励机制调整建议，期望通过调整人力资源管理措施和激励机制满足90后新生代员工的心理契约，从而提高员工满意度，降低离职率。

B. ^范文提纲格式

一、激励机制的理论研究

（一）相关激励理论

（二）激励机制在企业中的重要性

二、信牛科技公司激励的现状分析

（一）信牛科技公司激励机制存在的现状

1、90后新生代员工工作现象分析

2、信牛科技公司激励机制现状分析

（二）信牛科技公司激励机制困扰及原因分析

1、激励方式单一性

2、激励不能体现绩效

3、领导和基层新生代员工缺乏沟通

4、缺乏公平的激励环境

三、信牛科技公司激励机制的对策研究

（一）丰富激励方式

（二）激励与绩效挂钩

（三）提升对员工个体的关注

（四）营造公平的激励环境

C. 参考文献

[1]汪玉萍. 科研人员的职业价值观与激励方式研究[D]. 首都经济贸易大学, 2005. 

[2]金璐.基于心理契约的R公司90后知识型员工激励体系设计与实施保障[D]. 浙江理工大学, 2018.

[3]兰清清. 基于心理契约的C公司基层新生代员工激励问题与对策研究[D].

[4]时宝金. 90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J]. 中国人力资源开发, 2012(12):33-36.

[5]马菱, 车丽萍. 心理契约视角下新生代员工离职倾向[J]. 改革与开放, 2015(20):62-63.

[6]杜文含, 刘平. 基于心理契约视角的90后新生代员工激励机制的研究[J]. 石河子科技, 2016(6).

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[11]崔益艳. 领导成员交换与员工沉默行为关系研究[J]. 商业经济研究, 2012(36):68-69.

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