激励机制的应用-以海口巧匠装饰公司为例_开题报告

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一、研究目的和意义：

在当前知识经济时期，人类发展的最重要动力就是知识和科技，其对于社会的发展起到很大的推动作用，人才资源是现在最核心的资源。怎么让其产生最大的价值，是目前该领域最主要的研究课题。因为社会的进步，目前处于知识大爆炸时期，同时这也是这个时代的最大特点。在此情况下，公司必须关注使用符合时代背景的员工激励体制，以此创建关键技术和核心实力，才能让公司能够持续良性发展。

建筑装饰企业由于自身所属行业的特殊性和复杂性，激励机制必须从实际出发，结合一线员工的需求，不仅要实现合理、系统全面和人性化的有机结合，而且还要必须保证激励机制具有实际可操作性。所以，许多建筑装饰企业都在不断地探索如何解决自身发展过程中所存在的问题，特别是效率不高和人才流失严重的问题。除此以外，实际上建筑装饰企业缺乏顶尖的技术人才及顶尖管理人才。可见人才问题已经成为民营建筑企业集团向更高层次发展的拦路虎，为了扫除这个拦路虎，必须在企业内对人才问题给予足够的重视，将吸收优秀员工、培养有潜力的员工、激发员工工作学习积极性、留住高级人才视为解决该问题的工作重心。本文就是根据建筑装饰企业的实际情况，将理论与实际相结合，提出了相应的解决方案，对于改进和完善建筑装饰企业的激励机制有一定的借鉴作用。

二、课题的研究现状和发展趋势：

随着管理学家、社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同经济、社会背景下的激励理论便不断涌现出来。在现代管理背景下，由于员工的多样性和自主性加强，以往的激励理论的局限性越来越明显。但是，激励理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实践中提供一种思路和指导性的原则，以往的激励理论对管理者仍然是有一定的借鉴意义的。实际上，对于具体的管理实践而言，任何一种激励理论都是不完全的，需要我们根据实际情况，针对不同的背景和对象灵活而综合地运用这些理论。

近年来，我国学者对激励理论也有不少研究：

刘龙龙（2010）认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。王磊（2010）认为，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬激励不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬的激励水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。

余兴安的《激励的理论与制度创新：中国员工激励机制研究》、俞文钊的《现代激励理论与应用》等还发现，企业员工对精神激励因素在主观看法与客观需要两方面不相一致的事实，如主观态度上认为精神激励因素很重要，但在选择自己需要的激励因素时，却没有选择精神激励因素。彭宏、余君的调查则发现，对企业员工积极性最具影响力的五大因素分别是“领导者是否严明”、“个人对取得成就和发展的期望”、“领导者的能力”、“工作中个人能力能否得到提高”、“领导者的肯定与赏识”,五项中就有三项涉及领导者的情况，可见领导人对企业员工积极性影响程度之大。李光辉、李辉等学者发现，企业员工最看重的需要依次为：“家庭美满幸福、工资收入提高、退休保障、能够有所成就、福利较好和良好的人际关系，而对学习的需要和对社会做贡献的需要则较低”，以上这些学者的研究为管理者把握企业员工的核心需要也提供了局部性的经验。

孙秀玲（2013）总结核心员工特点，通过“双因素”理论，研究企业核心员工的激励措施，设定薪酬战略。调查核心员工需求，制定薪酬方案，对带薪休假、旅游、出国培训等激励手段结合员工诉求实行；将薪酬激励作为长期性因素。员工的基本工资性收入属于基本收入，而奖酬利润分成等属于薪酬激励范畴，例如设定基本工资及分红等。张兵（2013）在提出应在核心员工管理过程中体现对核心员工的吸引和长期留用策略，通过薪资策略，情感策略增加对员工的吸引。陈敏灵（2014）为留住核心员工制定包含“参与、沟通和反馈”的薪酬激励体系，公平有效建立的绩效管理体系，提供公平、富有竞争力的薪酬。

B. ^范文提纲格式

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一、引言：对本文的研究背景、意义进行分析

二、分析海口巧匠装饰公司员工激励机制现状及存在问题

（一）海口巧匠装饰公司员工激励机制的现状分析

（二）海口巧匠装饰公司员工激励机制中存在的问题

三、海口巧匠装饰公司员工激励机制的优化措施

（一）薪酬激励

（二）培训激励

（三）精神激励

（四）晋升激励

四、结论

C. 参考文献

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