浅析富士康员工满意度及提升策略_开题报告

国外相关研究情况

国外对员工满意度的研究起步很早，Hoppock（1935）最早在他的著作《工作满意度》中提出工作满意度的概念。1955年，Hoppock又发表了对员工满意度调查研究的报告，其认为员工满意度受到员工心理和生理等主观方面的影响，而其对工作满意度的研究主要集中在外部影响因素，Hoppock指出工作条件、劳动强度、工作是否单调以及管理者的管理方式都会对员工满意度产生影响。

马斯洛（1954）提出需求层次理论，将人的需求分为生理层面需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次，并从低到高依次排列。当低层次的需要得到满足后，人们便会有更高层次的需要。需求层次理论是当时研究工人工作状态的重要理论，至今也是管理学研究的重要理论。

阿莫德和菲德曼指出了6个影响工作满意度的主要因素包括提升、工作条件等，1976年，Hackman & Oldman 提出了五个决定工作满意度的因素，Vroom在前者的基础上归纳出影响工作满意度的七个重要因素，第一层至第七层分别为：公司管理、工作内容、晋升发展、主管管理、薪资福利、工作环境、同事关系。

明尼苏达大学研究者在1967年由Weiss等人编制了明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire.简称MSQ），此问卷包括长式量表和短式量表，短式量表有内在满意度、外在满意度及一般满意度三个分量表，共分20个题项。

美国心理学家赫茨伯格（1959）提出双因素理论，并以保健因素、激励因素为范畴将影响工作满意度的主要因素划分开来。

Smith，Kendall & Hulin（1969）提出了对工作满意度的看法，他们认为员工工作中获取的实际报酬与其心理预期值之间的差距是影响员工满意度的重要因素，当两者差距较小时，则员工满意度较高，反之则较低。

布辛（2002）在传统理论的基础上提出了工作满意度的动态概念。

Keng Boon Ooi等(2007)在研究全面质量管理对员工满意度的影响中，列举了对员工满意度影响较大的因素：组织信任感、顾客聚集率、回报与认同感、团队、组织文化。

Khawaja Fawad Latif（2012）根据对培训与员工满意度的关系进行研究发现，影响员工满意度主要是培训者（即领导）、培训环境（即工作环境）、培训内容（即工作内容）。

综上，国外的理论研究已经取得了一定进展，在调查与分析方面也为我们提供了大量宝贵的经验和方法。因此，结合我国国情和企业基本情况扬长补短，在员工满意度及其提升策略上进一步研究。

国内相关研究情况

国内对员工满意度的研究起步较晚，1977年，徐光中将工作满意度定义归纳为综合性定义、期望差距性定义和参考性定义三大类。经过近40年的探索，学术界对其有了丰富的理论研究成果。

我国著名组织心理学家徐联仓和凌文轻1980年在《光明日报》上发表题为《工人思想动态的心理学研究》的调查报告，该报告是两位学者对我国一家大型国有企业上千位工作进行调查后得出的有益成果，在国内外都产生了一定的影响力。

刘家才2005年指出较高的员工满意度可以激发员工为公司提供令其满意的产品或服务的积极性、主动性和创造性，使其对企业产生高度的责任感和信任感，并最终成为创造顾客满意的主力军，为企业的发展做出最大贡献；较低的员工满意度也可以促使企业重视员工满意度建设，加强内部整顿，实现科学化、人性化管理，从而为持续改进顾客满意度和忠诚度，不断提升市场竞争力奠定基础。

曾静，洪健在2006年指出提高员工满意度对企业的影响员工满意度是员工工作绩效的晴雨表。企业是由员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度是员工与企业关系的桥梁，帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向企业传达信息，从而让企业和员工能够志同道合，创造共同的价值。员工满意度是组织发展及变革的关键变量。员工满意度的本身就代表着社会中一种有价值的产物；提供组织及管理理论一项重要的参考变项。对于企业而言，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。

葛青华在2012年指出员工满意度是衡量企业文化的重要指标之一。所谓员工满意度，是针对员工这一群体来说，是他们通过对比自身希望值与企业的真实感受之后的结果，且对企业的满意程度做出自己的主观的评价和判断。

刘荣在2013年指出公平理论的中心观点是员工的被激励程度主要来源于自己和参照对象之间的报酬和投入的比例的主观比较感觉，其又被称为社会比较理论。该理论认为员工的被激励程度实质上不仅与员工得到的实际报酬有关，另外一个关键因素是员工对报酬分配的公平感知。

王霖，陈丽芬在2016年提出通过控制绩效管理能帮助管理者通过控制绩效评估目的的方式得到企业乐见的员工态度，同时为后续研究提供启示。

郑曦春在2017年在提升员工满意度的策略上提到，员工满意度是企业了解员工思想、发现企业管理中的不足、形成干事创业的氛围的有效途径。通过对企业员工满意的度策略提升的研究，为降低员工流失率、促进员工绩效提升提供了支持，从而为企业吸引人才、有效利用和保留人才奠定基础，为企业成功实现整体目标。

陈卫东在2017年提出，企业想要更好地发展，就要提高员工的工作满意度，而企业文化建设就是提高员工满意度的最有效途径之一，通过积极建设和谐的企业文化，创造出和谐的工作氛围，并且通过这些，实现员工的价值观与企业价值观相一至的效果，让企业和员工一起发展，增强企业内部竞争力。

徐道稳，陈珍珍，吴亮等人则认为工资收入、劳动安全、劳动强度、社会保险、居住方式等因素，对农民工工作满意度有显着影响，而性别、年龄等个体因素对工作满意度没有显着影响。对员工在生存境遇、心理压力与生活满意度进行了研究，发现员工对收入和工作时长、心理压力和个人生活等问题的满意度不高。

由此可见，国内学术界对员工满意度的研究已经十分成熟，这为我们进行相关研究提供了很好的理论依据，但也可以看出，对提升员工满意度策略方面涉足不多，空白较大，这也为本文的研究提供了空间。

^范文提纲

引言

满意度的概述

满意度的含义

满意度包含的内容

企业满意度的作业和效果

员工满意度的原则

富士康L次集团员工满意度现状

（一）富士康L次集团基本情况介绍

（二）富士康L次集团员工满意度现状

富士康L次集团员工满意度存在的问题及原因分析

（一）富士康L次集团员工满意度存在的问题

（二）富士康L次集团员工满意度存在问题的原因

提升富士康L次集团员工满意度的对策

（一）根据员工需求建立多种激励机制

（二）完善绩效考核、晋升、薪资体系

（三）定期开展活动，宣传企业文化，给员工增加归属感

参考文献

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