浅谈国内中小企业人才流失之现状原因及对策_开题报告

国内关于人才流失的研究现状

   在我国，由于特定的历史原因，市场经济起步相对较晚，学者们关于人才流失的研究大多始于20世纪90年代中期，很多学者在借鉴和学习国外理论研究成果上，通过结合中国实际，对国外离职模型加以修改来分析国内企业人才流失现象。同时，我国的许多学者还通过结合我国实践，地区之间差异，企业类型探讨了企业人才流失问题。不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究，同时对部分人才流失率较高的行业，比如IT行业、劳动密集型服务业、煤矿钢铁行业的人才流失问题进行了大量的实证研究，并提出了很多有针对性的建议。

比如：夏金强（2009）[1]对国有企业人才流失的成因进行了分析,从薪酬与激励机制、企业选拔制度、人力资源开发与企业文化这四个方面入手,为解决国有企业人才流失的问题提出了意见和建议。

郑宇涵（2009)[2]在中小企业人力资源管理探析中提出中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动我国经济发展的重要力量。但是随着世界经济全球化、知识化、信息化的日益加快,中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力,唯有采取科学的人力资源管理对策,设计科学合理的薪酬制度，加强培训开发，做到人尽其才，进一步完善激励机制，改良企业文化，才能尽可能的留住人才发展人才，降低企业人才流失，促进企业健康发展。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）[3]则从企业的角度出发，列举和分析了影响员工离职率的九大组织因素,并相应地提出了一些建议。

陈家田（2006）[4]在借鉴国外人才流失理论研究的基础上分析了国内企业离职影响因素大体由个人因素（包含个人年龄、能力、受教育程度、工作态度、家庭等因素）、环境因素（包含外部就业环境、劳动力市场状况等）及组织因素（包含工作内容相关及企业文化、企业管理风格、人际关系、员工职业规划设计等等）三部份组成的，在此基础上对这些因素的相互作用机制———国外离职模型进行了探讨。最后作者提出了后续的的研究方向。

当然，类似以上的这些研究课题还有很多很多，虽然学者们或多或少都结合了国内企业很多实际情况，深化了大家对于企业人才流失的认识，但是总体来看，这些研究多数还是针对各类企业人员流失现象及原因的一般性陈述，目前国内理论研究相对实践来说还是存在着明显的滞后的。

（二）国外关于人才流失研究现状

近半个多世纪以来，国外关于人才流失的研究文献层出不穷，从研究现状上来讲，国外专家学者在这一领域从不同的角度对人才流失的分析研究已经取得了较为丰硕的成果。

Mobley(1977)[5]认为员工在做出离职的决定前，通常会有一段反复思量的过程，在此过程中，对当前工作中造成的不满意感会激发员工产生退缩行为，在这些不满所产生的退缩行为之后的下一个反应就是萌生离职的念头，并且开始寻求其他的工作机会。其后 Mobley等人经过大量的研究分析指出“离职意向是作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量”。也就是说离职意向是影响企业人员流失的各项因素中最直接且最强的前因变量。这一变量才是导致人才立刻流失的因素，而不仅仅是对工作的不满足。在其扩展的Mobley中介链模型中采用了复杂的图表方式将员工离职的多重变量结合起来,构造出了较为全面的离职理论模型。在该模型中离职影响因素包括了三个层次。第一层次是企业变量、个人变量和劳动力市场变量;第二层次是第一层次变量导致的员工个人态度变量;第三个层次是个人态度变量导致的离职行为。

Muchinsky和Morrow(1980)[6]认为员工离职的影响因素可以大体分为三个维度：工作关系因素，经济机会因素和个人因素。其中工作关系因素体现在企业对员工离职意向的影响，经济机会因素体现了劳动力市场规律对员工离职因素的影响，个人因素则是个体背景的差异产生的对离职因素的影响。

Zeffane(1994）[7]则指出人才流失的因素主要包括四个方面：1、员工个人因素（包括年龄、家庭、工作经验、个人能力等等）、制度因素（包括福利待遇、员工生涯设计、企业文化、企业授权、工作气氛等等）、员工对其工作的反应（包括工作期望、工作满意度、员工自我实现等等）、外部因素（劳动力市场影响及宏观经济政策等等）。对于企业来讲，企业唯一可以控制的是制度因素，企业需要不断去完善自己的制度及建立自己的企业文化。当然企业依然可以通过一些措施对员工个人因素及外部因素产生积极的影响。

综上所述，国外专家学者对于企业人才流失的影响因素进行了很多层面的分类分析，并且在此基础上提出了了很多离职模型理论加以论证，对于我们国内人才流失的研究还是极具有指导意义的。但这些理论或模型的构建是以国外成熟的市场经济体制以及相对较为完善的企业管理制度为既定的研究背景的，我们加以借鉴参考的时候还是得结合我们中国自己的国情的。

二、^范文提纲

一、人才流失对国内中小企业的影响

（一）人才流失会增加企业经营成本

（二）人才流失影响企业正常经营活动

（三）人才流失影响企业形象

二、国内中小企业人才流失的现状

三、国内中小企业人才流失原因分析

（一）中小企业缺乏足够的竞争力

（二）中小企业人才管理机制不完善

（三）中小企业缺乏科学有效的激励机制

（四）中小企业不重视员工职业规划和在职培训

（五）中小企业缺乏良好的企业文化

四、防范国内中小企业人才流失的对策

（一）增强中小企业竞争力

（二）建立科学的用人管理机制

（三）建立多元化的人才激励长效机制

（四）加强员工职业生涯管理和培训开发

（五）塑造有凝聚力的企业文化

参考文献

夏金强.国有企业人才流失探析[J].社会科学论坛.2009（9）:128-129

郑宇涵.中小企业人力资源管理问题探析[J].合作经济与科学.2009（374）:101-102

王忠民.陈继祥.续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理.2001（11）：75-78

陈家田.员工离职影响因素及其作用机制研究[J].皖西学院学报.2006（22）：44-47

Mobley,W.H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology.1977,62: 237-239.

Muchinsky,P.M,&Morrow,Multidimensional model of voluntary employee turnover [J]. Journal of Vocational Behavior, 1980, 17:263-290

[7]Zeffane,Rachid M.Understanding Employee Turnover:The need for a Contingency Approach[J].International Journal of Manpower, 1994.15:22-38

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[11]蒋磊.赵丽娟.谈企业员工满意度的提升----基于心理契约角度[J].内蒙古科技与经济.2016（1）:39-45

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