A公司员工薪酬管理存在的问题与对策_开题报告

前言部分：

在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用：良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，增强企业竞争优势；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关；而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。

本文主要从A公司薪酬管理现状、存在的问题进行阐述，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。

主题部分：

（一）国内研究现状

在改革开放以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。  

基于宽带的薪酬体系建设：所谓宽带薪酬，就是把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。(于雅南、史华鑫,2003)

谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。  

薪酬是一种语言一文：当企业按照资历实行年功薪酬制度时，企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对老员工的回报，同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照员工本领大小实行技能薪酬制度时，企业提倡的是学习、创新、员工能力的提高，同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，同时也为部分员工利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。当企业实行绩效薪酬制度时——这是目前国内较流行的薪酬制度，企业强调的是员工的贡献，看起来这种薪酬制度似乎应该能大大激励员工去努力工作，继而使企业效益提高，实际上仍然存在明显的弊端。(竹邻,2003)

（二）国外研究现状

国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。

在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。

《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。（雷蒙德·A·诺伊，2005）

《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平来支付，这个分配公平关注的是让雇员知道评价他们薪酬公平的关键因素。如果雇员干了两倍的工作，分配公平规则将给他分配更多的薪酬，也许甚至是两倍。换句话说，分配公平评价的是影响态度例如，工资满意度、员工满意度和雇员打算继续干还是离开这个组织的意图。（马特布卢姆，2004）  

跨国公司的薪酬战略：传统的薪酬系统的设计是为了吸引和保留员工，并且刺激他们朝组织所要求的目标努力。薪酬战略应该能够促进达成组织战略目标，并且是有效地，一定要与战略计划相一致，并且根据投入产出比率它的效益要是好的，就是说在一个公司的支付范围之内，增加总体薪酬水平应该与达成公司总体目标并且取得成就的措施有关，比如是够能增加生产率、保留雇员以及其他战略目标等等。在一个增加全球竞争力的环境下，跨国公司的成功受到员工的质量的影响，有着吸引、保留功能的薪酬体系刺激杰出员工进入跨国公司对于达成战略目标具有重要意义。（马尔卡·福克斯、拉里·飞利浦，2004）

二、^范文提纲

引言：谈及薪酬管理的发展沿革和现状

一基本理论概述

（一）薪酬管理概述

（二）薪酬管理的目标和原则

（三）薪酬管理的功能

二A公司薪酬管理现状分析

（一）A公司介绍

（二）调查方法

（三）A公司薪酬管理现状

三A公司薪酬管理制度方面存在问题的原因分析

（一）薪酬管理观念不足

（二）过于看重销售业绩

（三）人才观念淡薄，企业规范性不强

四A公司薪酬管理制度方面存在问题的对策

（一）建立健全薪酬管理制度

（二）进行绩效薪酬设计的改进

（三）规范企业规章制度

五结束语

三、参考文献

[1]付夏仙，人力资源管理，出版社，2016.4

[2]边一民，《组织行为学》第二版，出版社，2016.6

[3]安鸿章，现代企业人力资源管理（第二版），中国劳动社会保障出版社，2003

[4]康士勇，薪酬设计与薪酬管理，中国劳动社会保障出版社，2005

[5]刘军胜，薪酬管理实务手册，机械工业出版社，2002

[6] 于雅南、史华鑫，基于宽带的薪酬体系建设，2003

[7] 竹邻，薪酬是一种语言，2003

[8]马尔卡·福克斯，拉里·飞利浦，跨国公司的薪酬战略[J].企业管理，2004(52): P149-151.

[9]马特布卢姆，薪酬系统理论 [J].商业研究，2004(52):P149-151

[10] 雷蒙德·A·诺伊，人力资源管理：赢得竞争优势，2005