中小企业人才流失问题的成因及对策_开题报告69

关于人才流失与流动的研究由来已久，比较早且影响也比较大的关于雇员流动的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《组织论》中，该模型是于20 世纪50 年代研究出来，并且往往应用于规模比较大的企事业。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。舒尔茨认为，古典学派的土地、劳动力和资本观念是不全面的。尽管这三者的每一项都能被看做是资本的一种形态，但是这种观点出自一种资本同质性的假设，却与现实经济生活相矛盾。由于资本异质性的客观存在，比如物化资本与劳动力、普通劳动力与具有特殊能力的劳动力在质上是有区别的。资本量的概念包括一切资本形态，然而当用它来确定和计量资本的总量时，就会遇到看来难以克服的重重困难。

美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国20世纪以来经济与工业的高速发展时指出：“在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90％的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。”人才的跳槽无疑会给企业带来巨大的冲击，不利于企业的稳定和可持续发展。据中国首次年度跳槽状况调查显示，在参加调查的22766人中，17％的人有过一次跳槽体验，80％的人正在酝酿跳槽，只有16％的人安心于目前的工作，明确表示不准备跳槽。

近几年来，我国学者对人才问题研究的重视程度不断提高，对人力资源的研究也不断加强，并提出了一些相应的理论和观点。

赵曙明（2009）认为：人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业。梁伟年博士（2004）认为，当前这个事情需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化，他从深入地研究了人才产权这一人才流动的实质性问题和基于人才产业链的人才流动模式；从政治、经济、文化、市场、环境等方面研究提出了促进和保障人才合理流动的对策。

李宝元学者(2009)认为：人才市场化流动是市场经济天然内在的要求，在一定的历史条件和社会经济背景下会突破各种外在的制度障碍为自己开辟道路。人才的市场流动须具备三个基本条件：一是要有自主的供求主体，二是要有灵敏规范的工薪形成机制，三是要有平等竞争的市场秩序。

胡瑞卿(2007)科技人才流出单位为主体，对科技人才流动因素进行了全面、系统、深入的分析，探讨了外部和内部环境因素和科技人才自身的因素对人才流动的影响。

刘航(2008)以南京为例，分析了南京企业科技人才流动影响因素。同样，王卫彬（2005）以广西为例，叶敏剑（2006）以长三角为例，均进行了区域性人才流动的分析与研究。

吴从环（2008）我国已归国留学人员的基本情况和总结有关部门在吸引人才回归、发挥留学人员作用方面的经验教训的基础上，分析我国留学人员回归的实际原因与他们回国后发挥作用的状况以及影响因素，探讨我国人才外流与回归的个性特点、基本规律和最佳回归模式，提出吸引更多的留学人员回国服务的政策建议。

何静（2010）认为：企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。

王全（2009）认为：民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多民营企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。据有关统计，不少民营企业的人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。这表明相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。

 

二、^范文提纲

一、我国中小企业人才流失的现状的分析

（一）我国中小企业的发展现状

（二）中小企业人才流失现状

二、中小企业人才流失原因分析

（一）人力资源管理缺少规划

（二）人员聘用体制不健全

（三）忽视员工的培训

（四）绩效考核体系不健

（五）激励措施缺乏科学性

三、中小企业人才流失的管理对策

（一）制定合理的人力资源规划

（二）建立良好的选人和用人制度

（三）建立完善的培训制度

（四）健全绩效考核管理

结论  

三、参考文献

J G March and H A Simon. Organization [M]. New York Wiley,1999.

西奥多·w·舒尔茨．论人力资本投资.北京：北京经济学院出版社，1990

赵署明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J].南京社会科学,2009(1)

李宝元.人力资本国际流动力与中国人才外流危机[J].财经问题研究,2009(5)

吴从环. 归国留学人员再本土化研究[J].山东社会科学,2008(1) 

胡瑞卿.科技人才流动因素分析.江西农业学报.2007，19(6)

梁伟年.中国人才流动问题及对策研究.华中科技大学博士学位^范文,2004

刘航.南京企业科技人才流动影响因素分析及对策研究.南京航空航天大学硕士学位^范文,2008

王卫彬.广西科技人才流动及对策研究.广西大学硕士学位^范文，2005

叶敏剑.长三角地区高科技人才流动现状及对策研究.上海交通大学硕士学位,2006

[11] 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]中国民营科技与经济，2008(2)

[12] 李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J].经济师, 2014(3).