以企业文化为导向的人力资源管理研究 —以阿里巴巴为例 -开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

国内学者在企业文化与人力资源管理关系的研究中，大多采用定性分析。熊健和毛良探讨了人力资源管理在企业文化维度和变革中的作用。黄静分析了中国文化对人力资源管理的影响，黄孝俊用实证方法论证了企业文化对人力资源管理的影响。

针对何为以企业文化为导向的人力资源管理，唐述喜（2014）在《企业文化导向下的人才资源开发研究以MS公司为例》，企业文化导向人力资源开发就是企业文化在人力资源开发过程中，通过对人力资源开发的开发目标、开发内容和开发途径的影响，对员工进行引导，使员工的经营理念和价值观念与企业文化所倡导的经营理念和价值观念保持一致，从而形成合力，实现企业目标；（2）

针对为何人力资源管理要以企业文化为导向，主要观点如下：（1）唐述喜认为企业文化导向为人力资源开发有利于统一员工与企业的经营理念和价值观念；激发员工的积极性和创造性；培养员工的团队凝聚力和写作配合精神；规范和约束员工的思想和行为；（2）李伟聪（2013）《基于企业文化的人力资源管理体系的构建研究——以中小型电子企业-TR公司为例》，作者认为人力资源的有效管理必须以企业文化为导向，当企业的战略目标与员工的价值观念高度一致时，以此为核心的企业文化导向的人力资源管理会更有效率，这是一个双向促进的管理过程，因此人力资源管理习题的构建与企业文化的建设是相辅相成，缺一不可的。（3）陈樟城《以企业文化为导向的人力资源管理探析》则是问题导向，认为目前的市场竞争环境、企业文化建设情况不容乐观出发提出建设以企业文化为导向的人力资源管理模式。

针对怎么依托企业文化进行人力资源管理，各位研究者从自己的视角给出答案：

（1）唐述喜（2014）总结从企业环境、价值观念、英雄人物、文化仪式和文化网络五个方面指导人力资源管理，分析IBM和惠普两个国外企业的人力资源开发的经验教训，对MS公司进行人力资源开发评析，给出企业、部门、员工三个层面的对策。

（2）李伟聪（2013）则认为建立以企业文化为导向的人力资源在组织结构上要建立、健全人力资源领导小组，利用各种媒体进行宣传使员工深入了解、接受并支持体系推行，为保证体系执行力度，绩效考核必须清晰明了、具体量化，，各种配套管理制度跟进，如员工招聘制度、人员调动制度、奖惩制度、晋升制度、培训制度和薪资调整制度等，沟通机制必须保持通畅，给予申辩权利等。这与目前大多数学者所关注的角度重叠。

关于阿里巴巴的人力资源研究，各位学者从不同角度进行解读，例如：

王新超《“霍桑研究”与阿里巴巴人力资源管理》，从霍桑研究入手，总结员工在群体中的地位，特别是“非正式群体”中的活动特点，是决定员工行为，并促进生产效率提高中的主要因素，员工的心理需求得到满足满足的有积极的影响作用，同时作者也提出霍桑研究并没有真正人力资源在现代工业活动中的真正价值，没有回答人力因素对生产活动精确的量化的影响程度。这反映到对阿里巴巴人力资源的优势，阿里巴巴从“侠”的文化出发，根据员工不同特点选择不同的成长路线，强制实行组织文化的融入等等措施都保证每一个员工对企业的归属感，因此能在员工数量呈几何增长的情况下保持组织活力，保证员工的执行力。

张倩、李均立《阿里巴巴独具特色的人才管理》从阿里巴巴人力资源管理理念和制度入手，团队精神是阿里巴巴人才管理的精要之一，“政委体系”发挥作用，配合阿里巴巴的六个核心价值观，辅以不同职业阶梯选择、持续不断的职业培训、侠客办公室氛围的营造，这些硬件软件的齐头并进，使得马云有自信说：“天下不可能有人可以挖走自己的团队！”

胡祥柏《解析华为与阿里巴巴人力资源变革》则将华为和阿里巴巴进行对比，对比这两个企业在人力资源危机中的应对策略，华为整个中上层员工和管理层全部主动辞职，重新竞聘上岗，按责任与贡献付酬；马云面对骄傲自满的功臣，要求全部学习休息，看别人在自己岗位如何表演，检讨自己的得失，这两个企业的人事改革其本质都是企业文化的重整，可见企业文化与人力资源管理二者是互动的。

国外研究现状

麦格雷戈提出X-Y理论，是企业文化导向人力资源开发的理论基础。基于对人性的不同看法，麦格雷戈归纳了两个观点，一是认为人天性懒惰，厌恶工作，逃避责任，因此面对这种人性，要实现企业的生产经营，提供劳动率必须采取强制、监督、惩罚的方法，对人实施全面约束，这种理论成为X理论。麦格雷戈认为X理论不符合实际理论，无法为企业持续健康发展提供理论支撑。二是人天生富有创造性和劳动欲望的，他们所进行的一切活动不需要被动接受制度或其他事物支配，因此当他们需求得到满足，工作成为他们获得愉悦一种方式，从而主动把工作干好。对工作过程中存在的问题，应该从管理找原因，包括物质报酬、工作环境、工作目的和意义等，麦格雷戈把这种理论称为Y理论，此理论才是真正促进企业的持续发展。在Y理论指导下，企业要做到的是如何去满足人“需求的条件”，物质满足和精神鼓励。怎么去满足“需求的条件”？就需要企业文化区引导，用企业经营理念和价值观念去影响员工的思想和行动，使员工认可企业的经营理念和价值观，并明白工作的目的和意义在于实现企业的最终目标，这个过程就是企业文化导向人力资源开发的过程。

威廉.大内在麦格雷戈的基础上 ，通过对日本企业管理模式的研究，提出组织管理的文化因素，即“Z”理论，该理论认为企业在企业生产力上考虑技术和利润等硬性指标的同时，还需要考虑信任、人与人之间的密切关系和微妙性等软性因素，强调管理体制畅通，使基层管理者有充分权利，中层管理者承上启下，给予员工归属感和安全感。

二、^范文提纲

以企业文化为导向的人力资源管理理论

以企业文化为导向的人力资源管理的概念及特征

以企业文化为导向的人力资源管理的理论基础

以企业文化为导向的人力资源管理的意义

以企业文化为导向的人力资源开发实例——阿里巴巴为例

（一）阿里发展情况

（二）企业文化概况

（三）人力资源管理特色

三、阿里对其他同类企业人力资源管理的启发

（一）构建符合自己情况的企业文化，渗透到整个企业管理

（二）建立基于企业发展战略和核心价值观的招聘体系

（三）完善培训制度，不断强化企业核心价值观

（四）加强绩效管理，将企业文化转化为制度，使其可执行、可评价

（五）建立公平合理的激励机制

四、阿里将来可能面对的问题

（一）阿里文化与传统文化、地方文化之间衔接

（二）明显带有马云式英雄领导方式的传承

三、参考文献

[1]赵曙明.企业人力资源管理研究：企业文化、创新与国际化[M].南京：南京大学出版社.2014.

[2]白光.人力资源与企业文化战略[M].北京：中国经济出版社.2004.

[3]周鸿勇.家文化与人力资源社会化[M]：家族企业成长研究.上海：上海财经大学出版社.2009.

[4]郑一岚.以企业文化为导向的人力资源管理研究[J].经济管理者，2014（31）.

[5]钟定国.建立以企业文化为导向的人力资源管理体系[J].商业研究，2003（12）.

[6]李晓莹.以企业文化为导向的人力资源管理研究[D]，西南交通大学，2013.

[7]杨梦花 探讨以企业文化为导向的人力资源管理[J].赤峰学院学报（自然科学版），2014（9）.

[8]姚驰.浅析以企业文化为导向的人力资源管理研究.现代经济信息[J]，2014（24）.

[9]聂强.以企业文化为导向的人力资源管理[J]，重庆职业技术学院学报，2004（4）.

[10]周艳.企业文化与人力资源管理的互动研究[J]，现代管理科学，2004（2）.