企业人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用_开题报告

（一）国内研究现状

国内研究现状  20 世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念导入、实践探索、系统深化的过程以后，获得了长足的发展。目前国内的人力资源管理正朝着理论研究深入化、人力资源来源国际化、用人机制市场化和职业化、教育结构知识化的方面发展。  第一阶段：人力资源理念导入阶段  有关人力资源管理的研究兴起于上世纪八十年代的美国，当时国内的人员管理仍属于计划经济体制下的“人事管理”、“行政命令式管理”，传统管理理念认为公司员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门——当时的“劳资科”“组干科”等等主要从事人事调配、工作考核、发放工资、人事档案管理等，工作内容僵化而重复，缺乏有效的考核、激励和竞争机制。  随着国外的“人力资源”理念引入中国，国内的理论界和管理者开始从一个新的视角——“资源”的角度审视组织内部员工的问题，在此作出相应贡献的有赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，他们的研究成果在业内形成了新的观点：人是一种“能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发。人力资源的开发就包括传统观念上的员工的智力开发、现代意义上的人的思想道德觉悟提高等。  第二阶段：人力资源管理的探索阶段  20 世纪 90 年代以来，国内的人力资源管理工作进行到了系统深化阶段。

国外研究现状

时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人力资源被作为组织的第一资源。此阶段形成了完整的战略性人力资源管理理论。这一时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔·比 尔(1984)的《管理人力资本》。  第四阶段：时间为 90 年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。

二、^范文提纲

1企业开展薪酬与绩效管理工作的意义  对于企业来说，必须做好自身的人力资源管理。随着市场的竞争愈发激烈，公司应结合自身的实际发展特点，制定相关制度，以提升自身的管理效率。进一步优化人力资源管理中的薪酬管理和绩效管理，提高全体员工的工作积极性和主动性，并将内部优势转化成核心竞争力，从而有效提升管理效率和质量，实现经济效益和社会效益的最大化，从而优化薪酬管理与绩效管理，促进供电公司的可持续健康发展。2人力资源管理中的薪酬绩效管理的作用2.1 有效改善企业人力资源的配置，降低人力管理成本   薪酬管理，是从根本上保证企业员工的基本利益及权利，只有在员工最关心、最切实的利益问题上优化管理体制，才能积极调动人员的工作激情，充分发挥其“人力是第一生产力”的重要作用。而进行绩效考核，对多劳的、贡献度大的员工进行绩效上的激励，是保证薪酬管理制度得到有效实施的基本。因此，完善的薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，是降低企业管理成本，调节企业人员制度的有效途径。2.2 促进企业人员进行自我完善的有效途径  为了加强企业员工的自主性和创新性，通过进行绩效考核与评价，在企业工作的计划、实施到完成的过程中，对员工全方面进行评价与信息反馈，真实的体现员工的工作能力，按能者多得的公平原则对优秀员工进行嘉奖，使员工在自主意识上增强自己的技术水平及工作能力。同时，通过薪酬管理与绩效管理，在人员工资与业绩效益面前，真正优化配置企业人力资源。对有能力者，分配到与其能力相匹配的工作岗位，让其在正确的位置上发光发热，在实现企业价值的同时，也实现自身的价值。对于能力较差者，做出必要的降级处理甚至是辞退处理，培养出一种“物竞天择”的工作环境，增加员工的危机感，从而督促其进步与创新的主动性。2.3 对企业的作用  绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。3 绩效评价机制不完善，薪酬管理难以按劳分配  对于企业生产与管理中的优秀员工，实施奖励，已是薪酬管理工作的重点内容，然而，目前还存在一些企业，没有完成绩效评价制度的建设工作，从而造成在对薪酬实施分配时，无法与劳动成果联系起来，而是单纯的与行政级别相联系，从而忽视了岗位与业绩对薪酬管理工作所造成的影响。另外，还存在一些企业，在开展绩效评价工作时，虽然设定了对应标准，但是在真实工作开展中，并没有做到有效的落实下去，从而造成绩效评价效果难以得到发挥，更谈不上公平性与合理性，从而造成员工的内心出现不平衡现象，致使员工在工作时的积极性得不到提升。4 完善相关薪酬与绩效考核标准  绩效考核的结果是对员工进行客观评估的主要依据，绩效考核关系到员工的薪酬分配与职位的调整，所以在实际考核中应当标准明确的考评制度。首先，在进行标准的制定时，应深入了解员工的工作生活实际情况，对员工的整体工作状况有一个全面的了解，根据公司的实际情况和相关管理标准建立科学的绩效与薪酬考评标准；另外，绩效和薪酬考核标准应尽量做到公开、公正，这样员工可以了解自己将获得的薪酬以及核对自己的工作表现。在员工的绩效考核实际中，不仅要考评员工的工作业绩，也要对其工作的质量进行评定，最后根据考评的结果，适当的进行对优秀员工进行奖励、晋升等，这样员工的工作积极性也大大增强，公司通过考评的方法才能收到良好的效果。  人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平，激发员工的工作积极性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，提高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。

三、参考文献

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