光瑞灯具制造公司设计类员工培训问题研究_开题报告

（一）国外研究现状

19世纪末和20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义，主张以科学规范的操作来取代过去工人的经验性操作，并从中找到一种效率最高的工作方法，制订成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。但只是重视对员工技能的培训，而忽视了人格素质培训。20世纪30年代，通过著名的“霍桑试验”，美国心理学家梅奥发现:员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。第二次世界大战之后，经济、技术的进步亦促进了培训工作的发展，新的理论不断形成，并出现了一批有影响的心理学家和行为科学家。马斯洛(1943)提出“需求层次论”；赫兹伯格于20世纪50年代，提出“双因素理论”；50年代后期，道格拉斯·麦格雷特提出关于人性假设的X理论、Y理论；60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风(是独裁的还是民主的)与员工工作满意之间的关系，从而使得对管理人员的选拔与培训更有针对性。自此，培训成为一门专门的职业，培训的内容也不断深化和拓展，在加强对员工知识、技能培训的同时，也越来越重视对员工态度的培训。

（二）国内研究现状：

刘家国(2013)认为培训风险有人力资本承载者选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、人力资本承载者在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、人力资本承载者流失风险等类别，因此防范培训风险应进行战略性人力资本投资规划、给予员工多元化的职业发展途径、完善企业的各种管理制度等。

邱茜(2013)从博弈论的角度认为防范培训后人力资本承载者流失风险应完善企业相关制度法规，即将合同管理纳入培训管理、加强企业员工诚信档案的建设与管理和给予员工一定的经济补偿等。

张招存(2015)认为企业只要在培训中注意把握一些原则，并在培训后对受训员工的使用上略加注意，就可以把培训员工流失风险降到最低。具体做法有:明确培训内容，注意培训要求、培训对象和培训内容协调一致；明确培训对象的选择标准；对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目；培训中应全程控制；及时对员工培训结果给予肯定和奖励:把合同管理纳入培训管理。

王新超(2018)认为态度改变是行为改变的前提，运用心理训练的方法来改变员工对组织和其他组织成员的态度，是培训必不可少的内容之一。

朱永新(2018)认为传统意义上的培训指的是对员工进行与工作相关的知识、技能方面的训练。随着观念的更新和社会的进步，培训的范畴和功能都逐渐扩大。现代培训内容越来越广泛，涉及到员工态度的改变、行为的塑造、合作精神的培养以及个体潜能的开发等。

二、^范文提纲

引言

一、员工培训概述

（一）员工培训的定义

（二）员工培训的作用

（三）员工培训的方法

二、目前上海光瑞灯具制造公司的现状分析

（一）上海光瑞灯具制造公司概况

（二）上海光瑞灯具制造公司新员工培训现状

三、上海光瑞灯具制造公司设计类员工培训存在的问题

（一）培训需求未进行系统调查

（二）培训计划与策略不明确

（三）培训体系不健全，没有得到足够的重视

（四）缺乏培训效果评估体系及激励措施

（五）培训形式、内容单一

四、上海光瑞灯具制造公司设计类员工培训的改善方案

（一）设计类员工的培训需求分析

（二）制定设计类员工相应培训计划

（三）全培训制度

（四）建立健全设计类员工培训效果的评估体系

（五）丰富培训内容，提高培训质量

结论

参考文献

三、参考文献

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