民营企业激励机制的存在问题与解决对策分析_开题报告

（一）国内研究现状

针对企业薪酬水平与绩效的关系研究，国内学者做出的研究如下：

周芸蓓（2015）年在《关于电力企业薪酬管理体系的优化研究》一文中指出：在目前，多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，确忽视了精神奖励的作用。不能从根本上调动员工的热情。同时，他们还指出：应当创新激励的手段及形式。首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

连翀（2016）年在《ZF国际大酒店的薪酬管理体系优化设计研究》一书中指出：激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。而情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，学会换位思考，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围。职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。

（二）国外研究现状

针对企业薪酬水平与绩效的关系研究，国外做出的研究如下：

LJ Liu（2014）在《Research on Compensation Management of the Value of Natural Resources》一文中指出：企业管理无非就是调动员工的积极性，而这正是管理激励的主要内容。目前中国企业激励方式的一个重要误区就是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励适用于任何人。

X Zhang，J Hu（2014）在《Research on design of experimental teaching system innovation of professional core course of Compensation Management of human resource management specialty》一文中指出：在知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续发展的核心竞争力，而企业知识创新主要是由知识型员工来实现的，知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，越来越多的企业也更注重对知识型员工的激励。企业要正确掌握对知识型员工的激励策略，提高他们的工作热情，充分发挥他们的创造力和潜力，使得人尽其才、才尽其用，以使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。

C Gagné，I Harnois（2014）在《How to motivate childcare workers to engage preschoolers in physical activity》一文中指出：有效的薪酬制度能够有效激发知识型员工的工作热情，改善员工的工作绩效，提升企业的竞争力。知识型员工薪酬体系的“激励点”较高知识型员工，是指拥有高学历、受过系统专业教育、理论知识丰富且具有较强实战能力的员工。他们在某一专业领域有较深厚的造诣，主要利用知识或信息从事创意、分析、判断、综合、设计等脑力工作，创造产品附加价值时用脑多于用手。

二、^范文提纲

一、激励机制的理论基础

（一）激励的基本模式

（二）激励的基本要素

（三）激励的主要作用

（四）激励机制的建立原则

二、企业激励现状与存在问题——以华尔建筑咨询公司为例

（一）华尔建筑咨询公司激励现状

1、企业激励手法现状

2、企业激励效用现状

3、企业绩效管理现状

（二）华尔建筑咨询公司激励管理中存在的问题

1、激励手法单一

2、激励缺乏长久的效用

3、没有建立完善的绩效管理方法

三、针对华尔建筑咨询公司激励管理问题的建议

（一）明确激励机制的积极作用

（二）完善企业的福利体系

（三）将员工福利与工作绩效挂钩

四、结论

参考文献

致谢

三、参考文献

[1]徐珏慧.竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究——以上海国际港务(集团)股份有限公司为例[J].生产力研究,2016,(7).

[2]周芸蓓.关于电力企业薪酬管理体系的优化研究[J].人力资源管理,2015,(12).

[3]连翀.青岛ZF国际大酒店的薪酬管理体系优化设计研究[J].环球市场,2016,(1).

[4]骆品亮,周红,陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示[J].上海管理科学,2013,(2).

[5]丁越兰,韩蕾.基于胜任力的薪酬管理研究综述[J].科学与管理,2009,(3).

[6]胡俊帅,李冰.国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研[J].究商场现代化,2013,(7).

[7]曾启玲.工程施工企业薪酬管理问题及对策分析[J].城市建设理论研究：电子版,2015,(12).

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[12]王胜华.知识型员工激励研究—理论分析与机制设计[D].西南交通大学,2013.

[13]任里.互联网行业知识型员工全面薪酬激励分析[N].中国政法大学,2013.

[14]LJ Liu.Research on Compensation Management of the Value of Natural Resources[J],Prices Monthly,2014.

[15]X Zhang,J Hu,B School,S University.Research on design of experimental teaching system innovation of professional core course of Compensation Management of human resource management specialty[J].Experimental Technology & Management,2014.