浅析人力与薪酬匹配机制研究_开题报告

（一）国内研究现状

人力与薪酬匹配是企业人力资源一个永恒面对的重点工作，综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

曹亮在《延安富县煤油气综合利用项目岗位薪酬研究》中认为，人力资源管理是企业管理过程体系中最重要的内容之一。而人力资源管理中的薪酬管理是整个资源管理乃至企业管理中的核心内容之一，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。人力资源管理是企业管理的战略的延伸，而薪酬管理就是人力资源管理的延伸。薪酬管理的有效性直接影响了企业战略是否实现。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工努力的实现经济价值，提高经济效益；而且能在人才竞争的激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的队伍。因此，通过在企业管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才，激发员工的工作热情，这对企业的发展至关重要。姜农娟在《岗位薪酬设计研究》中认为，岗位薪酬是员工在各自岗位上因提供劳动和劳务而获得的报酬，岗位薪酬设计是基于岗位设计薪酬。在岗位科学设置和岗位类别划分的基础上，通过岗位分析、岗位评价和员工能力评定，结合薪酬调查分析，对不同的岗位序列的薪酬进行分别设计。

王琳在《岗位目标工资制研究》中认为，基本工资制度是薪酬管理的重要组成部分，而薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，合理有效的工资制度不但能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 岗位目标工资，作为岗位目标薪酬体系的重要组成，是以岗位的价值、员工的工作能力、绩效(包括个人绩效和部门绩效)、态度和在工作过程中对业务流程的遵守情况为分配依据，以目标设定及其完成情况为导向，以基本工资和目标绩效工资为主要内容的企业基本工资制度。 岗位目标工资由三个基本要素组成：岗位归级表、工资分级表和工资分类表。它具有五大特征：系统性、战略性、经济性、高适应性和自控性。在激励性、公平性、工资成本、工资导向、目标与绩效的驱策力、个人与团队的绩效关系、战略性等七个方面具有优势。 岗位目标工资设计，包括岗位等级结构设计与工资等级结构设计两个阶段。岗位等级结构设计分两步：岗位等级划分和员工能力档次确定；工资等级结构设计包括三个步骤：工资分级、工资分档、工资标准确定。 岗位目标工资的实施控制包括：基础准备、过程控制和反馈评估三个阶段。

（二）国外研究现状

国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。

在彼得的《分类方法与薪酬管理》中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。

由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。

劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。

美国学者Luis R. Gomez-Mejia Theresa 则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择” ，而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。

在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点：1)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。2)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。3)薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响：奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱了一些。4)薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而言是较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。

二、^范文提纲

一、岗位设置

（一）岗位分类

（二）岗位职责范围

（三）岗位说明书

二、薪酬等级设置

（一）薪酬等级是什么

（二）薪酬等级的设定

三、人力岗位与薪酬匹配

（一）因岗定薪

（二）绩效考核

（三）薪酬调整

三、参考文献

著作：

[1]劳社部.《2014深圳市人力资源市场工资指导价位》 [J].深圳

[2]劳社部.《2015深圳市人力资源市场工资指导价位》 [J].深圳

[3]劳社部.《2016深圳市人力资源市场工资指导价位》 [J].深圳

[4德斯靳.《人力资源管理》 [M]. 中国人民大学出版社.2007

[5]苏进，刘建华.《人员选拔与聘用管理》 [M]. 中国人民大学出版社.2007

[6]范金，景成芳，钱晓光.《任职资格与员工能力管理》 [M]. 人民邮电出版社.2011

[7] 魏钧.《绩效指标设计方法》 [M]. 北京大学出版社.2010

[8]郑晓明.《人力资源管理导论》 [M]. 机械工业出版社.2011

[9]伯杰.《薪酬手册》 [M].清华大学出版社.2006

[10]文跃然.《薪酬管理原理》 [M].复旦大学出版社.2013

[11] 罗伯特·D.盖特伍德 .《人力资源甄选》[M].清华大学出版社.2005