浅谈互联网金融行业人才培养_开题报告

人才是企业的灵魂，人才战略是企业的核心竞争力，决定着企业未来的发展。随着互联网金融行业的不断崛起，互联网金融行业的发展与人才的供给矛盾日益激化，对金融人才特别是复合型人才提出了更多地需求。据中国经济社会理事会和中关村互联网金融研究院联合课题组于2016年1月8日发布了《中国互联网金融人才体系建设研究报告》，报告中指出中国互联网金融行业存在巨大的人才缺口。目前我国互联网金融行业在人才战略面对两大难题：一、招聘难，招聘合适的人才更难；二、流失率高。据智联招聘数据显示，互联网金融业的人才流失率高达15-18%，超过其他领域。

在人才短缺如此严重的形势下，“留人”成为互联网金融行业的首要大事。企业在培养一个合适人才上面，会投入大量的、长期的人力、物力、财力，企业想要留住人才、提高员工的积极性，就要建立一个具有吸引力、健全的、合适的人力资源管理体系，发挥企业人力资源管理体系的核心作用。人力资源管理中的员工激励机制，在人力资源管理体系中起着核心地位。企业应该运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优秀员工需求的开放的激励体系。

员工激励机制，就是在企业经营管理活动中根据员工不同时期的内在心理需求，通过各种激励方法和手段，来激发人的积极性和潜在能力，促使每个人根据企业的战略目标发挥最大作用的管理方式。激励的合适程度，直接决定企业达到战略目标的结果，企业与员工凝聚力的程度。本文将通过已有的研究理论，结合本人的研究分析，对员工激励机制的起源、概念进行分析，并通过现有的理论，对激励的种类和方法进行归纳。并结合互联网金融行业的特殊性及问题，选择合适的有效的激励方法。文章的论点是员工激励对企业发展的起着核心地位，激励的手段多种多样，企业应根据自身特点，选择最合适自己的激励方法，以达到最大效果。

文献综述

（一）国内研究：

1、对激励理论研究

2001年郭惠容按研究层面的不同把激励理论分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论旨在找出促使员工努力工作的具体因素，过程型激励理论关注的事，动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，并对两个激励理论进行详细的阐述。2003年章凯对激励与动机进行了分析研究，认为激励与动机一方面有着内在的密切联系，另一方面又有着本质的不同。并通过对激励的类型、影响因素、强度进行对比分析。2003年曹元坤、占小军从研究方法、激励对象、激励主题、激励方式等视角，对激励的概念和手段进行阐述。

2、对激励模式及手段的研究

1993年郑为川通过对西方激励理论的研究，把激励手段分为目标激励和尊重激励。2004年陈云娟通过对知识型员工特点，知识型员工的激励因素分析，提出以下几种激励方式：关注知识型员工的个体发展；赋予富有挑战性的工作；提供以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制；推行全面薪酬战略。2015年陈斯婷提出，由于互联网时代的特殊性，员工激励应该充分利用大数据，实现员工激励的即时性；利用零距离交流平台，实现对员工的精神激励。2016年杨芳、郭联志通过对“互联网+”、知识型员工、激励相关理论分析来研究员工特点，包含高优越感、高自主性、高创新力、高成就性要求、高流动性等，而采取物质激励、工作激励、竞争激励、员工心理激励、榜样激励等，运用多种创新而有效的方法和手段实现谨慎激励、物质激励等，创造出一种员工认同的文化和价值观，可以增强员工的认同感和归属感。

3、激励的应用研究

2001年刘纯从激励的静态层面分析，认为群体激励方法对提高企业的劳动生产率、产品质量、员工士气和降低生产成本均有积极的效果；从动态层面分析，基于“人生心理发展周期”理论出发，不同的年龄周期人群采取不同的激励方式，对于青春后期、成年早期的员工应更多以精神激励为主；对于成年中期员工，采取的物质激励要既稳定且有弹性，稳定是维持和谐家庭的需要，弹性是对工作能力的认可，一般采取高底薪加中等程度绩效。2003年刘苹、陈维政、程佳华提出企业对不同的劳动者、不同的人力资本采用不激励方法，并在很大程度上证明了在企业不同的发展阶段和不同的激励模式下，激励方法也随之变化。因此，进一步证实了人力资本的激励问题需引入权变的观点，不可能存在一成不变的模式，在不同的情景下采用不同的方法，才能保证合理的人力成本利润率和最佳的激励效果。2007年顾斌、周立烨对我国上市公司股权激励进行调查研究，认为上市公司高管人员股权激励效应不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，因为我国上市公司基本上采用业绩股票模式，它却并没有带来激励作用，主要原因可能是由于我国股权激励基本上是基于业绩指标对高管人员进行考核，业绩指标考核具有很大的随意性。

（二）国外研究：

20世纪中期以后，国外的管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了如何激励人，并进行理论研究。按照研究层面不同，可以把激励理论分为多因素理论、行为改造理论、过程激励理论。其中代表理论包含马斯洛的需要层次理论，麦克利兰的成就需要理论，梅奥的社会人理论等；90年代初，主要集中研究高层报酬对经营业绩的敏感性，对于总经理报酬与经营绩效之间这种非正想关系，德姆塞茨利用拉齐尔与罗森的比赛理论，提出高层的高报酬如同比赛的高额奖金能够给追求者提供刺激。

三、^范文提纲

一、互联网金融行业人力资源管理的现状

（一）互联网金融行业概述

（二）互联网金融行业人力资源管理现状

二、激励机制的概述

（一）激励机制的定义

（二）激励机制的种类

（三）激励机制的作用

三、互联网金融行业改进激励机制问题的对策

四、参考文献

郭惠容.激励理论综述[J].企业经济.2001.（6）：P32-34.

章凯.激励理论新解[J].科学管理研究.2003.21（2）：89-98.

曹元坤，占小军.激励理论研究现状及发展.[J].当代财经.2003.12（229）：P57-61.

郑为川.从西方的激励理论谈激励的方法.[J].教学与管理.1993.（2）：P12-13.

陈云娟.知识型员工激励模式新探.[J].经济与管理研究.2004（3）：P67-69.

陈斯婷.互联网时代的员工激励.[J].现代商业.2015：P131-132.

杨芳、郭联志.“互联网+”形态下知识型员工激烈策略探析.[J].牡丹江师范学院报.2016.(6):P48-53.

刘纯.激励理论及其在企业中的运用.[J].经济理论与经济管理.2001.（1）：P35-40.

刘苹，陈维政，程佳华.人力资本的权变激励模式研究.[J].当代财经.2003.5（222）：P74-77.

顾斌、周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.[J].会计研究.2007.（2）：P79-84.

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Demsetz,1997:The Economics of the Business Firm.Cambridge University press.