浅谈人才选拔-----企业人才选拔及任用_开题报告

国内资料

    由杨毅宏编著《人力资源管理全案》中写到，企业人才招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。内部招聘渠道为1.员工推荐2.内部储备人才库。外部招聘渠道为校园定向招聘，2.媒体广告招聘3.网络招聘4.现场招聘会5.猎头公司招聘6.其他。目前企业一般两种招聘相结合，我司使用的招聘为员工推荐，现场招聘会，网络招聘居多。

由潘新民编著的《世界500强人力资源总监管理笔记2》中写到，企业内部招聘的缺点如人才选择范围小，单一内部招聘有可能导致岗位长期空缺，进而影响工作、经营等，优点如招聘成本较小，减少了各类招聘费用、新人适应期工资费用和绩效缺失等。企业外部招聘的缺点如由于对应聘者了解不全面，流失，用人风险较大等，优点如有可能选择到更加胜任的人，选择范围广泛，能力、数量等方面优于内部人员等,我从书中了解到两种招聘方式密不可分,现代企业应该内部招聘与外部招聘相结合,两者虽然都有优势和劣势，也可以按照企业的实际情况来处理的。

从刘彬、王成志写的《浅析当前人才选拔使用的几个误区及对策》中提到现代企业存在人才选拔使用的几个误区，1.任人唯亲2.论资排辈3.以偏盖全，从该文章中我了解到，这几个问题是影响人才的发展的，只有环境优越，才有利于人才作用的发挥；只有建立科学、公平、公正的选人与用人机制，才能使人才有用武之地；只有为树立人才脱颖而出的用人导向，才能使人才感觉遇到伯乐的感觉，使之为企业奋斗。

由单籍编著的《向老庄学管理》中提到，三国时期与诸葛亮齐名、号称“凤雏”的庞统，正是这样其貌不扬、险遭埋没的人才。话说周瑜死后，孙权手下人才紧缺，于是鲁肃便向他力荐庞统。孙权听后甚是欢喜，但见面后却一改容颜，心生不悦。为什么呢？就为这庞统生的浓眉掀鼻、黑面短髯、面容古怪。再加上他并不推崇孙权一向器重的周瑜，所以孙权便给庞统贴上了“一介狂士”的标签。虽然鲁肃在旁边不断提醒劝说，庞统曾在赤壁大战时献上连环计立下奇功，但是孙权依旧固执己见，逼走了庞统。事已至此，鲁肃只得把庞统推荐给了刘备。殊不知爱才心切的刘备竟也犯下了同样的错误。见到庞统相貌丑陋，刘备很不高兴，最终是勉为其难地给了他个小县令的官职，就这样，旷世之才庞统，只因其貌不扬便屡遭冷落，报国无门。后来还是张飞了解了庞统的真才实学后极力推荐，才使得刘备将其委任以副军事师的职务，好在另有伯乐，发掘了这匹千里马。我从中知道了人不可貌相，企业选拔人才中不要以一个人的容貌来断定。

从《南方论刊》韦淇宁发表的一篇“我国就业中的容貌歧视研究”中写到一调查数据，1999年，夏马梅斯教授与香港中文大学的张进森、澳洲国民大学的西蒙一起对我国上海女性的容貌与收入之间的关系作了调查分析，发现在其他条件相同的情况下，容貌最好的35%的上海女性，比容貌一般或者较差的要多收入10%，由此证明，在我国的劳动力市场上确实存在一定程度上的容貌歧视。该文章文章中告诉我们容貌如果与劳动者完成工作岗位职责无关，用人单位以此为理由区别对待就构成就业歧视，当前消除劳动就业中的容貌歧视，我国可以借鉴《劳动法》第12条、《就业与职业歧视公约》等相关保护平等就业权的措施，为我们每位劳动者提供公平的就业机会。

由陈媛写的《企业文化对论资排辈的影响之研究》中提到企业论资排辈的弊端，阻碍了年轻干部的成长，影响了人才的灵活变动，阻碍员工的积极性创新性，也会让员工敢带不公平，忽视了个人对单位的贡献，所以，现代企业（例如我司）内部会展开一些内部竞聘的活动，使之前途的优秀年轻干部有一展抱负，或者能力强者破格提拔，也是打破论资排辈的隐性台阶。

由谢清果、郭汉文著写的《和老子学管理》中提到，老子说：“圣人常善救人，故无弃人”。我从书中来了解到企业员工犯错误是常有的事，对于犯错误的员工如何进行人性化管理，区分性质的严重性加以处理，充分考虑员工的实际情况，以达到教育目的为原则，而不是以罚代教。

国外资料：

    由单籍编著的《向老庄学管理》中提到，日本的盛田昭夫，曾经写过一本总结管理经验的书，叫做《让学历见鬼去吧》。他在这本书中讲道：“我想让索尼公司里所有的人事档案统统烧毁，以此彻底杜绝公司里可能存在的任何学历歧视和出身歧视。”不久后，他真的讲这番话付诸实施，没想到果真使一大批潜在人才脱颖而出。正式因为索尼公司有这样的宗旨：信奉唯才是用，而不是凭文凭而论，才使索尼公司人才济济，长久不衰。

我了解到大数人的企业在招聘人才的时候，往往要先看出生、学历、年龄、性别、相貌等硬性的外在条件。其实这些不是用人的核心，只有具备某项能力或潜力，能给企业创造效益的人，就是人才。过分强调外在条件的人才，无论在理论上还是实践中都有失偏颇。

二、^范文提纲

一、企业人才招聘——外部招聘与内部提升

  （一）外部招聘的渠道及优缺点。

  （二）内部提升的渠道及优缺点。

二、目前企业人才选拔使用面临的现状

（一）企业人才选拔存在误区

1.忠诚误区

2.学历误区

3.经历误区

4.业绩误区

（二）企业人才使用存在误区

1.任人唯亲

2.论资排辈·

3.以偏盖全

三、企业人才选拔（知人者智）及人才任用的原则。

（一）企业人才选拔——知人者智

1.敢用人的胆量和学识

   2.人才不论出身、学历等外在条件

   3.人不可貌相，不以貌取人

   4.善于使用人才，爱惜人才

（二）企业人才的任用具备的原则

   1.用人不疑，放手使用

2.峰区年龄，适时任用

   3.量才任职，职能相称  

   4.精心培养，教育监督

（四）

  总结

三、参考文献

1.谢清果、郭汉文著：《和老子学管理》，宗教文化出版社，2010年

2.潘新民 著：《世界500强人力资源总监管理笔记2》，化学工业出版社，2014年

3.杨毅宏 著《人力资源管理全案第3版》，电子工业出版社，2012年

4.单籍 编著《向老庄学管理》，中国华侨出版社，2013年6月

5. 刘彬、王成志，《浅析当前人才选拔使用的几个误区及对策》 、《南方论刊》2009年11期

6.罗贯中原著，李超，高岩，李明丽改写《三国演义》，北京出版集团公司，2017年

7.韦淇宁，《我国就业中的容貌歧视研究》，《南方论刊》，2008年第6期

8.李作学 编著《人力资源管理案例》，人民邮电出版社，2012年6月

9.赵磊 著《战略人才管理》，人民日报出版社，2015年6月

10.邹丽焱 著《盛田昭夫传》，时代文艺出版社，2013年1月

11.陈媛，《企业文化对论资排辈的影响之研究》，2018年