浅谈图书制版企业人才培养与使用_开题报告

（一）国内研究现状

 　　世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。21世纪是人力资源的世纪，人力资源开发与管理能力已成为当前企业核心竞争力的重要组成部分，而培训已经作为企业必不可少的一项管理活动，培训的内容也已经由流水线上的技能操作扩展到工作者的综合能力开发等方面。

　　葛玉辉在《员工培训与开发实务》中认为培训和开发必须结合在一起，既着眼于组织绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。他提出了如“三个层次的培训与开发规划”、“新员工培训五步法”、“员工通用技能培训的三大成效系列”、“结构化的四级领导力开发体系”、“培训与开发的成果区”、“业务战略全景图分析法”、“结果导向的培训与开发效果评估流程”等理论方法。试图通过以上方法使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

（二）国外研究现状

科学管理之父弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）在20世纪初提出了通过对工人进行作业培训来提高劳动生产率的理念。人力资源开发是一门相对年轻的学科，但却是一个历史久远、根基牢固的实践领域。为了能够改善生存环境，人类总是试图有目的地得到发展，这似乎是人类的本性使然。人力资源开发的理论与实践便深深根植于人类对发展和进步的这种美好追求里。

理查德·斯旺森教授，是组织变革人力资源开发以及财务分析领域的国际权威曾为很多国际知名企业担任顾问。他在《人力资源开发效果评估》一书中认为，要进行人力资源开发的效果评估，最大的阻碍在于人们害怕“责任制”，以及目前该行业也没有合适的评估模型和评估方法。许多实践者不敢去验证他们的参与是否真的产生了效果，害怕自己的努力没有收到任何效果。因此，如果没有这个评估的话，他们就无须直面自己的担忧和恐惧。所以人力资源开发部门要想获得组织管理者的支持，那么它的效能数据，特别是底线贡献数据至关重要。因而，对人力资源开发人员来说，若不进行效果评估和效果报告显然是不明智的，也是不可行的。效果评估系统包含四个基本的组成部分：流程、效果领域、计划和工具。其中，“流程”指的是在组织内的效果评估必须采取的一般步骤；“领域”则明确了哪些效果需要评估；“计划”指的是在设计一个效果评估时必须做出的关键决策；“工具”指的是评测效果的方法。

（三）写作背景描述

自改革开放以来，我国图书出版业的经历了三个发展阶段：改革开放初期是图书出版产业超常规增长阶段，1986～1994年则是图书出版产业的调整与徘徊阶段，1995年至今则是第三阶段，即新的增长阶段。据《中国图书出版行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》数据显示，1978年我国图书总印数为37.74亿册，2015年将达到79.20亿册。据国家新闻出版广电总局统计，“十一五”以来，我国数字出版业产值从2006年的213亿元增长到2011年的1377.88亿元，年均连续增长率远超其他行业。

随着国内出版业的发展，传统纸媒逐步向自媒体、全媒体方向进行发展变革，数字出版已成为我国新闻出版业新的经济增长点。而传统的出版机构也转型为优秀的内容提供商，意味着由原来的单一图书出版转变为向全媒体平台提供更多更优秀的出版资源，而这些资源的整理加工就需要图书制版行业的协助配合，这也意味着对图书排版专业人才的需求日趋紧迫。

然而多年以来出版行业已经形成了相对封闭，从业人员少，排版软件专业化程度高，出版审查规范严格等从业内部环境，受此因素影响，图书制版业的人才队伍变成了制约出版行业发展的较大瓶颈，其从业人员的员工培训已经成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效。虽然国内一些高职学校也都相继增设了图文排版、包装等相关专业，但是相关企业还是出现后继无人，人力资源匮乏等情况，目前这一矛盾将直接影响到国内出版行业的正常发展。

由于图书制版企业是近十年才陆续成长起来的新兴产业，通常多为规模偏小且分散的私营企业，又缺乏员工培训方面的传统，所以图书制版企业的员工培训问题已经成为制约其健康发展的一个重要障碍，若不能有效地解决这些问题，必将直接影响图书制版企业的生存和发展。本文从图书制版企业员工培训存在的问题开始分析，对图书制企业的员工技术水平培养及开发进行深一步的剖析，重新定位员工培训在企业管理中的位置，构建合理完善的员工培训体系，通过找到解决问题的方法，试图破解图书制版企业员工技术水平参差不齐，员工工作效率低下，招工难、用工难等一系列问题。

二、^范文提纲

引言：目前图书制版行业的现状

一、图书制版企业人才培养与使用的背景分析

（一）员工受教育程度分析

（二）国内培训机构现状分析

（三）新形势下对员工培训的要求

二、图书制版企业人才培养与使用所存在的问题

（一）企业管理者不重视

1. 企业培训资金投入不足

2. 企业管理者缺乏对管理层的培训

（二）缺乏有效的人力培训与开发的科学管理方法

1. 缺乏针对性，没有进行精准培训

2. 培训内容缺乏科学性与系统性

3. 忽视的培训后考核的重要性

（三）员工受训的目的不明确，缺乏有效动力

1. 员工对培训定位不明确

2. 培训制度内容缺乏科学性与系统性

三、解决图书制版企业人才培训与使用问题的策略

（一）提高管理者对员工培训开发的重视程度

1. 决策者做好“顶层设计”

2. 管理层负责落实和执行

3. 操作班组长实施具体方案

（二）做好图书制作企业人力培训开发的需求分析

1. 培训需求信息的收集与汇总

2. 建立公司胜任力素质模型进行分析

3. 根据培训需求分析结果进行应用

（三）制定科学合理的人才培训开发体系

1. 优化员工培训选拔制度

2. 建立完善的评估考核制度

3. 配套与培训相关的激励制度

三、参考文献

[1] 陈国海. 员工培训与开发[M]. 北京：清华大学出版社，2012.

[2] 葛玉辉. 员工培训与开发实务[M]. 北京：清华大学出版社，2011.

[3] 高文举. 海尔员工在职培训细节[J]. 财富月刊，2001（9）：43-44

[4] 芮小兰. 澳大利亚政府在职业教育与培训中的作用[J]. 职业技术，2008（5）： 64-65

[5] 邱琳. 岗前培训初探[J]. 福建商业高等专科学校学报，2009（2）：88-89

[6]（美）理查德·斯旺森，（美）霍尔顿三世. 人力资源开发效果评估[M]. 陶娟，译. 北京：中国人民大学出版社，2008

[7]（美）杰克·J.菲利普斯. 培训评估与衡量方法手册[M]. 第3版. 李元明，林佳澍，译. 天津：南开大学出版社，2001.

[8] 椹新民，徐汪奇. 员工培训方案[M]. 广州：广东经济出版社，2002.

[9] 周正勇，周彪. 员工培训管理实操从新手到高手[M]. 北京：中国铁道出版社，2014

[10] 冯志新，蒋勇. 员工培训教程[M]. 北京：电子工业出版社，2015